Positiewaardering

We leggen uit wat de waardering is van posities, hun methoden, voor-, nadelen en we geven voorbeelden

Wat is de waardering van posities?

De Positiewaardering, Ook wel beoordeling of evaluatie van banen genoemd, het is een systematisch proces waarvan de doelstelling is om de waarde te evalueren en te bepalen van het werk dat binnen een organisatie wordt uitgevoerd en te bepalen. Het wordt meestal individueel gedaan.

Dat wil zeggen, ze worden uitgevoerd om het werk van elke werkende persoon te evalueren om de salarissen te bepalen die bij elke taak zijn gekoppeld. We moeten deze term niet verwarren met de werkanalyse, een systeem dat informatie over de verschillende werken samenbrengt.

De beoordeling van posities heeft echter ten minste een minimale analyse van eerder werk nodig om door te gaan met de evaluatie ervan. Vier methoden om deze waardering uit te voeren zijn algemeen bekend: de rangorde of wijding, de classificatie, de punten per factor en de vergelijking door factoren.

Positie -waarderingsmethoden

Rangorde of planningsmethode

Deze methode is de eenvoudigste en eenvoudigste om uit te voeren. Kortom, het gaat erom het vergelijken van de verschillende banen om ze te bestellen volgens hun belang.

Het belang van elke taak wordt gemeten op basis van de hoeveelheid werk, de verantwoordelijkheid die het inhoudt en de noodzakelijke vaardigheden door de werknemer die deze uitvoert.

Toepassingsmodus

1. Ten eerste worden de banen geanalyseerd, rekening houdend met de noodzakelijke kenmerken voor latere vergelijking.
2. Referentiewerken worden geïdentificeerd (van 10 tot 20). Het idee is om het bestellen van taken te vergemakkelijken. Deze referentiewerken kunnen de belangrijkste en de minst belangrijke, sommige tussentijdse werken, enz. Zijn.
3. Alle werken worden rond de referentieposities geplaatst.
4. Alle posities zijn verdeeld in groepen die rekening houden met de belangrijke werkfactoren; dat wil zeggen, ze hebben vergelijkbare verantwoordelijkheden, vaardigheden en bedrag. Salarissen zullen dus worden toegewezen aan de verschillende groepen.

Voordelen

• Het is de eenvoudigste methode.
• Het is heel zuinig om te beginnen.
• Consumeer weinig tijd en bureaucratie.

Nadelen

• Er zijn geen gedefinieerde normen voor het oordeel van de verschillende posities; Daarom is er geen manier om de verschillen tussen deze te meten.
• Het kan werken in kleine organisaties; Naarmate de grootte van het bedrijf toeneemt, wordt het echter steeds onmogelijker te beheren.

Kan u van dienst zijn: ondervoeding: kenmerken, oorzaken, gevolgen, typen

Voorbeeld

Referentieposities in een klein bedrijf kunnen zijn:

1. Uitvoerend directeur.
2. Plantenleider.
3. Operator.

Daarom zouden de posities worden geplaatst tussen die drie referentiepunten. Een afdelingsdirecteur zou bijvoorbeeld tussen de uitvoerend directeur en de fabrieksmanager zijn, terwijl een werknemer tussen de fabriekshoofd en de operator zou zijn. Op deze manier zou een hiërarchische volgorde worden bereikt.

Classificatiemethode

Deze methode is gebaseerd op het verdelen van banen in verschillende klassen of graden, aangewezen door een bevoegde autoriteit die verantwoordelijk is voor deze functie.

Deze klassen verschillen door de identificatie van gemeenschappelijke factoren in de werken; Bijvoorbeeld vaardigheden, kennis of verantwoordelijkheden. Dit is mogelijk door een eerdere analyse van de verschillende posities en hun taken.

Voordelen

• Het is een eenvoudige en duidelijke methode.
• Het is economisch en daarom perfect voor kleine organisaties.
• Classificaties vergemakkelijken de problemen van het bepalen van een specifiek salaris.

Nadelen

• Het kan een bevooroordeelde methode zijn door de leden van de commissie die verantwoordelijk zijn voor de classificatie.
• U kunt niet omgaan met enkele zeer complexe werken om ze alleen aan een van de classificaties te introduceren.
• Vereenvoudigt te veel grote verschillen tussen posities.

Voorbeeld

Een voorbeeld van deze klassen kan het volgende zijn:

1. Executives: de hoge posities zouden hier binnenkomen.
2. Experts: ze kunnen afdelingsmanagers zijn.
3. Semi-experts: werknemers van elke afdeling met middelste functies, operators, enz.
4. ONTVERZICHT: geleerden, schoonmaakassistenten, enz.

Vergelijkingsmethode van factoren

Wat dit systeem doet, is de banen verdelen in verschillende factoren die nodig zijn voor de juiste prestaties.

Deze factoren kunnen de mate van verantwoordelijkheid, kennis, gevaar, vaardigheden, enz. Zijn., nodig om het specifieke werk uit te voeren dat wordt geëvalueerd.

Zodra de factoren zijn gehad, krijgen ze een afstuderen volgens hun belang. Op deze manier wordt een hiërarchische volgorde van de posities gegeven op basis van de factoren die nodig zijn, en daarmee worden de salarissen toegewezen.

Het kan je van dienst zijn: pijn: fysiologie, hersenprocessen en receptoren

Deze methode is nauwkeuriger en bilder dan de vorige, omdat het het relatieve belang van de verschillende werken beter meet.

Het is echter verbeterd wanneer scores worden toegewezen aan diploma -uitingen in wat we de Factor Points -methode noemen, die later zal worden uitgelegd.

Voordelen

• Het is mogelijk om het te gebruiken in een groot aantal banen en industrieën.
• Het is eerlijker en bilder, omdat u de individuele factoren van elke positie ziet.
• De waarde van de positie wordt uitgedrukt in monetaire waarde, die organisaties helpt om salarissen efficiënt te meten.

Nadelen

• Besluitgevers zijn nodig om diplomingen toe te wijzen aan de factoren, waardoor de ene of de andere factoren subjectief kunnen worden geclassificeerd. Dat wil zeggen, een beslisser kan denken dat kennis belangrijker is dan verantwoordelijkheid en een grotere afstuderen toe te wijzen.
• Het toegewezen salaris kan bevooroordeeld zijn en een negatieve invloed hebben op minderheidsgroepen.

Voorbeeld

Binnen de posities kunnen drie belangrijke factoren verantwoordelijkheid, vaardigheden en moeite zijn. Op deze manier kon meer dan 10 punten voor een operatorpositie de volgende afstuderen worden gegeven:

• Verantwoordelijkheid: 3
• Vaardigheid: 2
• Inspanning: 4

Totaal: 9

Aan de andere kant zou voor een managerpositie de afstuderen kunnen zijn:

• Verantwoordelijkheid: 7
• Vaardigheid: 5
• Inspanning: 3

Totaal: 15

Op deze manier zou een hiërarchie van de verschillende posities worden gegenereerd.

Puntmethode door factoren

Dit is de meest voorkomende methode om de verschillende banen te evalueren. In dit systeem worden de werken opgesplitst in verschillende identificeerbare factoren, evenals in de factorenvergelijkingsmethode. Op hun beurt worden deze factoren normaal gesproken ontleed in verschillende subfactoren.

Vervolgens worden punten toegewezen aan elk van deze factoren op basis van het belang dat ze binnen elke taak hebben. Deze score wordt toegewezen door een commissie die er de leiding over heeft.

Toepassingsmodus

1. Selecteer het werk dat wordt geëvalueerd.
2. Bepaal de factoren waarmee rekening wordt gehouden om de posities te evalueren (vaardigheid, verantwoordelijkheid, kennis, enz.) en definieer ze in het schrijven. Dit is belangrijk voor alle evaluatoren om te weten wat elke factor exact verwijst en hetzelfde idee van iedereen heeft.
3. Wijs subfactoren aan binnen elke factor.
4. Wijs een percentage toe aan elke factor (van de 100) en hun respectieve subfactoren.
5. Geef een score aan de subfactoren, die zich zullen vermenigvuldigen met hun percentages. Deze score dient om berekeningen te vergemakkelijken, dus het is niet belangrijk hoeveel wordt besloten toe te wijzen. Ze moeten echter rond zijn.
6. Voeg de scores van elke factor toe.
7. Salarissen worden gedefinieerd op basis van een rekenkundige formule.

Kan u van dienst zijn: de 71 beste 500 -daagse zinnen met haar

Voordelen

• Het is de meest complete en billijke methode.
• Het dient voor een groot aantal posities en industrieën.
• De waarde van de positie wordt uitgedrukt in monetaire waarde, die organisaties helpt om salarissen efficiënt te meten.

Nadelen

• De percentages kunnen enigszins subjectief zijn.
• Is duurder om te presteren.
• Het toegewezen salaris kan bevooroordeeld zijn en een negatieve invloed hebben op minderheidsgroepen.

Voorbeeld

In het vorige voorbeeld zouden de factoren worden onderverdeeld in subfactoren. In het geval van verantwoordelijkheid:

Verantwoordelijkheid:

• Overzicht.
• Materialen.
• Vertrouwelijke informatie.

Elk van deze krijgt een percentage toegewezen (zowel de factor als de subfactoren, die zich zullen vermenigvuldigen), en dit wordt vermenigvuldigd met een score (in dit geval van 1000 punten).

• Verantwoordelijkheid: 40 %
• Toezicht: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materialen: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Vertrouwelijke informatie: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Met deze scores worden de graden toegewezen en wordt een score toegewezen (het maximum moet de totale score zijn die eerder is uitgekomen, en het minimum van 10 % van hetzelfde). In het geval van toezicht kunnen ze zijn:

• Alleen verantwoordelijk voor uw werk: 10 %*160 = 16
• Regisseert een of twee personen: 80
• Regisseert meer dan twee personen: 160

Aldus zouden salarissen worden berekend op basis van de totale scores van elke positie.