Theorie van arbeidsuitgelijkheid

De theorie van Labour Equity wil begrijpen hoe de verdeling van tarieven en beloningen de relaties van mensen beïnvloedt, vooral op de werkplek

Wat is de theorie van arbeidsgelijkheid?

De Theorie van arbeidsuitgelijkheid Het is een postulaat dat zich richt op het bepalen of de verdeling van middelen onder mensen eerlijk is. Eigen vermogen wordt gemeten door het aandeel van bijdragen en beloningen voor elke persoon te vergelijken.

Volgens deze motivatietheorie correleert het niveau van motivatie van een individu met zijn perceptie van eigen vermogen, onpartijdigheid en rechtvaardigheid die wordt beoefend door het management van het bedrijf. Hoe hoger de perceptie van het eigen vermogen van het individu, hoe groter het niveau van motivatie en vice versa.

De theorie van Labour Equity vereist dat een eerlijk evenwicht tussen de bijdragen van een werknemer (hard werken, acceptatie, enthousiasme, enz.) en de beloningen verkregen door de werknemer (salaris, voordelen, immateriële activa als erkenning, enz.)).

Volgens deze theorie dient het vinden van dit eerlijke evenwicht om ervoor te zorgen dat een solide en productieve relatie wordt bereikt met de werknemer. Het eindresultaat zal zijn om gelukkige en gemotiveerde werknemers te hebben.

Model van de theorie van Labour Equity

De theorie van Labour Equity is gebaseerd op de verklaring dat werknemers worden gedemotiveerd als ze denken dat hun bijdragen aan het bedrijf groter zijn dan de verkregen beloningen. 

U kunt verwachten dat werknemers hier op verschillende manieren op reageren, in de mate dat de werknemer een verschil waarneemt tussen zijn bijdragen en beloningen, zoals demotivatie, vermindering van de inspanning, tonen ontevredenheid of, in meer extreme gevallen, zelfs het bedrijf verstoren.

Net als andere motivatietheorieën, zoals de hiërarchie van Maslow en de motiverende factoren van Herzberg, erkent de theorie van Labour Equity dat subtiele en variabele factoren de evaluatie van elke persoon en de perceptie van hun relatie met hun werk en uw werkgever beïnvloeden.

Motiveringsmodel

Het model van arbeidsuitgelijkheid reikt verder dan het individuele zelf. Dit model omvat ook de vergelijking met de situatie van andere mensen, waardoor een vergelijkende visie op billijkheid wordt gevormd. Dit wordt gemanifesteerd als een gevoel van wat eerlijk is.

Het betekent dat billijkheid niet alleen afhangt van onze belonings-/bijdragenrelatie, maar dat het afhangt van de vergelijking tussen onze relatie en de relatie van anderen.

Daarom is de theorie van arbeidsuitgelijkheid een veel complexer en geavanceerder motiveringsmodel dan de loutere evaluatie van de bijdrage en de beloning.

Kan u van dienst zijn: berekening van de economische ontwikkeling van een land

Dit vergelijkende aspect van de equity -theorie biedt een evaluatie van veel vloeiende en dynamische motivatie dan dat ontstaat in motiverende theorieën en modellen, alleen gebaseerd op individuele omstandigheden.

Situatie -evaluatie

Billijkheid hangt niet af van de mate waarin de persoon gelooft dat zijn beloning zijn bijdrage overschrijdt.

Integendeel, het gevoel van rechtvaardigheid dat vaak motivatie ondersteunt, hangt af van de vergelijking die een persoon levert tussen zijn beloning/bijdrage met de relatie die andere mensen in een vergelijkbare situatie hebben.

Daarom helpt de theorie van de arbeidsuitgelijkheid om uit te leggen waarom betaling en voorwaarden alleen niet bepalen.

Evenwicht tussen bijdragen en beloningen

Het is belangrijk om rekening te houden. Evenzo wat er kan worden gedaan om hogere niveaus van elk te bevorderen.

Hiervoor moet het evenwicht of onbalans dat bestaat tussen de bijdragen en beloningen van een werknemer worden overwogen.

Bijdragen

- Poging.

- Loyaliteit.

- Inzet.

- Vaardigheid.

- Vaardigheid.

- Aanpassingsvermogen.

- Flexibiliteit.

- Acceptatie van anderen.

- Bepaling.

- Enthousiasme.

- Ondersteuning voor collega's.

- Persoonlijk offer.

Beloningen

- Vergoeding (salaris, monetaire en niet -monetaire voordelen).

- Herkenning.

- Reputatie.

- Verantwoordelijkheid.

- Gevoel van prestatie.

- Loven.

- Stimulans.

- Gevoel van vooruitgang / groei.

- Werkgelegenheidsbeveiliging.

Hoewel veel van deze elementen niet perfect kunnen worden gekwantificeerd en vergeleken, beweert de theorie dat managers een redelijk evenwicht moeten zoeken tussen de bijdragen van een werknemer en de ontvangen beloningen.

Volgens de theorie zullen werknemers gelukkig zijn als ze waarnemen dat deze factoren in evenwicht zijn.

Het idee achter de theorie van Labour Equity is om een ​​gezond evenwicht te bereiken, met de beloningen aan de ene kant van de balans en bijdragen in de andere. Beide moeten een gewicht hebben dat redelijk gelijk lijkt.

Als het saldo te voor de werkgever is, zullen sommige werknemers zorgen voor een evenwicht tussen bijdragen en beloningen, waarbij ze om een ​​grotere vergoeding of erkenning vragen. Anderen zullen worden gedemotiveerd, en anderen zullen op zoek zijn naar een andere baan.

Referentgroepen

Een referentiegroep is een selectie van mensen met wie een individu gerelateerd is, of die gebruikt in vergelijking met een grotere bevolking. De gekozen referentie is een significante variabele in de theorie van arbeidsuitgelijkheid.

Kan u van dienst zijn: administratieve handeling

Als een verkoper in vergelijking is met de rest van het verkooppersoneel, is de referentiegroep het verkooppersoneel.

Volgens de theorie van Labour Equity zijn de vier basisreferenten die mensen gebruiken:

Zelfvoorzienend

Het is uw eigen ervaring binnen de huidige organisatie ('Toen ik voor Bob werkte, waren de dingen beter'). Individuen proberen hun beloningen te maximaliseren.

Zelfaangifte

Het is mijn eigen ervaring binnen een andere organisatie ('Toen ik dezelfde taak deed voor het XYZ -bedrijf, betaalden ze me veel minder').

Groepen kunnen collectieve beloningen maximaliseren door geaccepteerde systemen te ontwikkelen om eventuele bijdragen en beloningen onder haar leden te verdelen.

Een andere edent

Andere mensen binnen de huidige organisatie ('Het managementteam zit de hele dag aan een vergadertabel en alleen voor het doen dat te veel wordt betaald').

Wanneer individuen deelnemen aan onrechtvaardige relaties, zijn ze bedroefd. Hoe ongelijker deze relatie is, individuen zullen zich bang voelen.

Anderen-afval

Andere mensen buiten de huidige organisatie ('Onze concurrent heeft een aantal vrij zwakke voordelen')).

Mensen die waarnemen dat ze in een oneerlijke relatie zijn, proberen hun angst te elimineren herstellende billijkheid.

Toepassingen van de theorie van Labour Equity

Zakelijke omgeving

De theorie van Labour Equity is op grote schaal toegepast door industriële psychologen in zakelijke omgevingen. Het dient om de relatie te beschrijven tussen de motivatie van een werknemer en de perceptie van een billijke of oneerlijke behandeling.

Veronderstellingen die in het bedrijfsleven worden toegepast

De drie belangrijkste veronderstellingen van de aandelentheorie die in de meeste bedrijven wordt toegepast, kunnen als volgt worden samengevat:

- Werknemers verwachten een eerlijke en billijke beloning voor wat ze bijdragen aan hun werk. Daarom is dit een concept genaamd "Equity Standard".

- Werknemers bepalen wat hun billijke beloning zou moeten zijn na het vergelijken van hun bijdragen en beloningen met die van hun medewerkers. Dit concept staat bekend als "sociale vergelijking".

- Werknemers die zich in een oneerlijke situatie waarnemen, zullen proberen ongelijkheid te verminderen door de bijdragen en/of beloningen in hun gedachten ("cognitieve vervorming") te vervormen, hun bijdragen en/of beloningen direct te veranderen, of de organisatie te verlaten, of de organisatie te verlaten, of de organisatie te verlaten, of de organisatie te verlaten, of de organisatie te verlaten, of de organisatie te verlaten, of de organisatie te verlaten, of de organisatie te verlaten, of de organisatie te verlaten, of de organisatie te verlaten.

Implicaties voor managers

- Mensen meten de totale bijdragen en beloningen. Dit betekent dat een werkende moeder een lagere monetaire vergoeding kan accepteren in ruil voor flexibelere werkuren.

Kan u van dienst zijn: anatocisme: concept en voorbeelden

- Elke werknemer schrijft zijn eigen persoonlijke waarden toe aan bijdragen en beloningen. Daarom kunnen twee werknemers met gelijke ervaring en kwalificatie, die hetzelfde werk doen voor hetzelfde salaris, een heel andere percepties hebben van het eigen vermogen van de behandeling.

- Werknemers kunnen worden aangepast aan de aankoopmacht en de lokale marktomstandigheden.

- Hoewel kan worden geaccepteerd dat het hoogste hiërarchiepersoneel een grotere vergoeding ontvangt, zijn er limieten in het bedrag van het equity -evenwicht. Medewerkers kunnen overmatige betaling vinden aan leidinggevenden om te demotiveren.

- De perceptie van het personeel over hun bijdragen en beloningen kunnen onjuist zijn, en die van anderen. Deze percepties moeten effectief omgaan.

Voorbeelden

U kunt de theorie van billijkheid op de werkplek identificeren die luisteren naar de zinnen die mensen in een gesprek gebruiken.

Gewoonlijk vergelijken individuen de rol die ze spelen met die van iemand die meer wordt betaald dan hem. De theorie van Labour Equity komt in het spel wanneer mensen zoiets zeggen als:

- 'Andy wint meer dan ik, maar hij werkt niet zo veel!".

- “Ze betalen me veel minder dan Andy, maar deze plek zou instorten zonder mij!".

- “Je hebt gehoord dat de nieuwe jongen $ 500 meer wint en minder uren werkt. Is dat eerlijk?".

In elk van deze voorbeelden vergelijkt iemand zijn eigen beloning en bijdragen met die van een andere persoon.

Hoewel het vergelijken van de beloning de meest voorkomende is, zijn andere typische vergelijkingsvormen omvatten het vergelijken van leermogelijkheden of het vergelijken van kansen om vanuit huis te werken.

Andere situaties

De theorie van Labour Equity speelt telkens wanneer werknemers dingen zeggen als: "Juan wordt veel meer betaald dan ik, maar ze geven niet zoveel werk", of "ik betaal me veel minder dan Janeth, maar deze plek zou ik kunnen niet werken zonder mij ".

In elk van die situaties vergelijkt iemand zijn eigen beloningsondersteuningsrelatie met die van een andere persoon en verliest de motivatie in het proces.

Het doel van deze theorie is om uit te leggen waarom mensen op een dag gelukkig kunnen zijn en plotseling hun niveau van motivatie verlagen na te hebben ontdekt dat anderen betere beloningen voor hun bijdragen hebben.

Ontevredenheid verlaat vaak de gedemotiveerde werknemer. Dit resulteert in een lagere productiviteit en in sommige gevallen slijtage.

Referenties

1. Gelijkheidstheorie. Genomen van.Wikipedia.borg.
2. Adams 'aandelentheorie. Uit mindtools genomen.com.
3. Definitie van 'Equity Theory'. Uit de economie genomen.Indiatimes.com.