Organisatorisch conflict

Wat is een organisatorisch conflict?

Hij Organisatorisch conflict Het is een staat van onenigheid onder de leden van een organisatieproduct van meningsverschillen, reëel of waargenomen, gerelateerd aan de behoeften, waarden, middelen of belangen hiervan. In het verleden werden deze situaties in al zijn aspecten negatief beschouwd.

Momenteel wordt het organisatorische conflict geanalyseerd als onderdeel van een normaal en bijna onvermijdelijk proces, omdat de betrokken partijen een belangrijke psychosociale belasting hebben. Dit conflict zou een relevante bron van mogelijkheden kunnen opleveren voor persoonlijke en organisatorische groei, zolang het effectief wordt behandeld.

Als er geen oplossing is, kan dit totale chaos in het bedrijf betekenen, in staat zijn om ernstige gevolgen in hetzelfde te veroorzaken. In geen geval mag een conflictsituatie worden genegeerd, naarmate het probleem zal toenemen, met als gevolg van een negatieve invloed op de prestaties van de organisatie.

Daarom is het belangrijk om de oorzaken te identificeren die het genereren en de mensen die betrokken zijn, waardoor de strategieën kunnen volgen om het onder ogen te zien en op te lossen.

Een voorbeeld van organisatorisch conflict is het onenigheid om een ​​werknemer te ontslaan tussen de directeur en de adjunct -directeur van een bedrijf. Een ander zou het conflict kunnen zijn tussen twee computertechnici die het niet eens zijn over wie een fout heeft gemaakt.

Soorten organisatorische conflicten

Intrapersoonlijk

Wanneer het standpunt dat de werknemer heeft over een situatie, verschilt van de visie van het bedrijf. De oorzakelijke factoren kunnen voortkomen uit het interieur van de betrokken persoon (overtuigingen, waarden, persoonlijke of familiesituaties) of de omgeving.

De werknemer kan desinteresse tonen tegenover bepaalde toegewezen activiteiten, omdat het in strijd is met zijn persoonlijke visie. Dit kan een probleem worden, omdat het weerstand zal tonen om deel uit te maken van het werkteam.

Interpersoonlijk

Ze komen voor tussen twee mensen die binnen de organisatie werken, voor verschillende gezichtspunten over dezelfde gedachte, doel of onderwerp.

Het kan optreden tussen gelijken of tussen bazen en ondergeschikten, om betrokken mensen uit dezelfde groep of verschillende groepen te zijn.

Het kan u van dienst zijn: operationeel, operationeel of technisch niveau

Ze ontstaan ​​voor verschillende oorzaken: persoonlijkheids- of stijlverschillen, persoonlijke of gezinsproblemen, zelfs organisatorische factoren zoals leiderschap, management en budget.

Intragroupaal

Ze verschijnen binnen dezelfde groep en kunnen worden gegenereerd door meerdere oorzaken. Een voorbeeld kan de relatie zijn tussen oude leden en de nieuwe werknemer, waardoor een discrepantie wordt gecreëerd tussen de verwachting van de werknemer over hoe te worden behandeld en de realiteit die hij waarneemt.

Oorzaken zoals slechte communicatie, interne concurrentie, verschil in waarden en interesses, schaarse middelen en persoonlijkheidsschokken beïnvloeden ook.

Intergroepen-

Het verschijnt tussen twee of meer groepen van dezelfde organisatie en kan worden toegeschreven aan de verschillen in de prioriteiten van elk werkteam, om toegang te krijgen tot beperkte middelen, aan de controle die bepaalde groepen over anderen willen uitoefenen, enz.

Hier kan een horizontale spanning optreden vanwege de concurrentie tussen functies; Bijvoorbeeld de VS -verkoopafdeling. de productie. Een verticale spanning kan ook optreden vanwege de concurrentie tussen hiërarchische niveaus; Bijvoorbeeld administratief management tegen het kantoor van het kantoor.

Algemene oorzaken

Rollen schokken

Het verwijst naar wanneer een persoon meerdere rollen binnen de organisatie heeft of wanneer hij niet goed is gedefinieerd. Als het niet duidelijk is wie verantwoordelijk is voor een taak of project, wordt het conflict gecreëerd.

Agressieve of passiva

Dit soort gedrag is schadelijk voor de groep, omdat het een vijandige omgeving kan creëren en elke poging tot teamwerk kan annuleren.

Kantoor romantiek

Beschuldigingen van favoritisme kunnen ontstaan, vooral als het een relatie is tussen een superieur en zijn werknemer.

Gebrek aan bronnen

De insufficiëntie van middelen zoals tijd, geld en materialen kunnen een conflict bevorderen, omdat de leden van het bedrijf met elkaar concurreren om ze te verkrijgen.

Interferentie in communicatie

Wanneer een werknemer informatie van een ander nodig heeft en dit niet correct reageert, wordt onbetrouwbare informatie gegenereerd.

Kan u van dienst zijn: regionale markt: kenmerken en voorbeelden

Algemene fasen in een organisatorisch conflict

Latente conflict

In dit stadium zijn er factoren die mogelijk ontstekers van een conflict kunnen worden.

Mensen hebben verschillende ideeën, waarden, persoonlijkheden en behoeften, die situaties kunnen creëren waarin anderen het niet eens zijn. Dit is geen probleem, tenzij er een geschil plaatsvindt om deze verschillen bloot te leggen.

Opkomen

In dit stadium begint het conflict zich te vestigen, omdat de betrokken partijen erkennen dat ze verschillen in meningen over een bepaald onderwerp, wat spanning en onenigheid veroorzaakt.

Klimmen

Als de gecompromitteerde partijen een resolutie niet kunnen bereiken, kan het conflict klimmen, intensiverend. Dit kan meer mensen aantrekken en hen betrekken, waardoor de spanning wordt vergroot, een kant van de ene kant of andere kant wordt.

Stagnatie

Tijdens deze fase is de confrontatie ongecontroleerd tot het punt dat geen van de deelnemers bereid is zich terug te trekken voor hun posities, en elke partij staat erop dat hun overtuigingen correct zijn.

Onderhandeling

In een moment van het proces beseffen een of meer van de mensen die betrokken zijn bij het conflict de noodzaak om een ​​exit te vinden. Tijdens deze fase beginnen de partijen te onderhandelen en overwegen het een oplossing te vinden.

Oplossing

Na het luisteren naar de opvattingen van elke betrokken persoon, kunnen deelnemers soms een oplossing bereiken van het probleem waarmee ze worden geconfronteerd.

Verzoening

Als de partijen een oplossing bereiken, is het noodzakelijk om de relaties te repareren die tijdens het conflict kunnen zijn beschadigd.

Voorbeelden van organisatorische conflicten

• De werknemer van de bank maakt een fout die miljoenen dollars kost. Er wordt een conflict gecreëerd tussen de directeur, de werknemer en de technici, omdat ze het niet eens zijn over wie de verantwoordelijkheid is.
• Een secretaresse klaagt bij de afdeling Human Resources dat de directeur zijn vertrouwen misbruikt.
• Het ministerie van warenhuizen communiceert agressief met zijn team, dat de klacht van zijn ondergeschikten veroorzaakt.
• Twee die verantwoordelijk zijn voor het doen van aankopen om het maximale jaarbudget te hebben.
• De werknemers van een autofabrikantenbedrijf staken omdat ze niet tevreden zijn met de arbeidsomstandigheden.

Kan u van dienst zijn: wat is het huidige troef? (Met voorbeelden)

Geval van organisatorisch conflict in fictief bedrijf

MARTA is een uitstekende analist die werkt in het inkoopgebied van een productiebedrijf, onder bevelen van het hoofd van die afdeling.

Toen hij begon te werken.

Daarnaast dacht de vrouw van de eigenaar aan en interfereerde ze in haar werk, hoewel ze niet in het bedrijf werkte. Eerst had hij goede professionele relaties met zijn baas, maar toen werden beugels omdat ze klaagde over de interferentie van het bedrijf.

In een vergadering kon Marta geen controle hebben en een sterke discussie had met haar baas; Deze ongemakkelijke sfeer is steeds meer aangesneden. Ze voelt dat haar werk niet wordt gewaardeerd of erkend, dus ze weet niet zeker dat ze binnen het bedrijf kan doorgaan.

Deze hele situatie zorgt ervoor dat hij een conflicterend beeld heeft met zowel zijn baas als met de eigenaren van het bedrijf.

Conflictoplossing

Gezien dit interpersoonlijke conflict besluiten de eigenaar en human resources manager in te grijpen. Ze organiseren strategieën gericht op zelfvertrouwen, diagrammen van werkgebieden, definitie van rollen en verantwoordelijkheden en assertieve communicatie.

MARTA leert assertief gedrag te ontwikkelen en effectief te communiceren. U leert ook limieten te stellen.

Op de afdeling die werkt is er al een organisatiekaart, waarbij elke positie goed is gespecificeerd met hun respectieve rollen. Discussies zijn aanzienlijk afgenomen en de werkomgeving is niet meer vijandig.