Analyse van We Are Marshall

We zijn Marshall Het vertelt het verhaal van het Amerikaanse voetbalteam van de Marshall University of Virginia del Oeste, die een vliegtuigongeluk leed waarin alle teamleden stierven.

Het doel van deze tekst is om u te helpen begrijpen wat leiderschap is. Het zal beginnen te bepalen wat een leider is en uitleggen waarom leiderschap noodzakelijk en belangrijk is.

Vervolgens zullen we het leiderschapsgedrag van de hoofdrolspeler van de film analyseren "Team Marshall" (Spanje), "We Are Marshall" (Argentinië) of "We Are Marshall" (VS en de rest van de wereld).

Filmanalyse

In 1970 leed het Amerikaanse voetbalteam van de Marshall University of Virginia Del Oeste, een vliegtuigongeluk waarbij alle teamleden stierven: 37 spelers, 8 coaches, universitair personeel, de vliegtuigploeg en 25 burgers.

Het personage belichaamd door Matthew McConaughey.

Interacties en dialogen

Om beter te begrijpen wat deze stijl bestaat, zullen we elk van de interacties noemen die de coach vestigt met zijn technische team en zijn spelers, verwijzend naar de bijvoeglijke naamwoorden die de persoonlijkheid van de coach definiëren.

1 Om naar de teamdirecteur te gaan om bij hetzelfde huis te ontmoeten, laat de coach zien dat hij niet wil trainen voor zijn eigen interesse, maar omdat hij gelooft dat hij kan helpen en het team voorop kan zetten.

2-in de presentatiepersconferentie als teamcoach (38:20), vóór de toegewijde vragen van een journalist (“Wat zijn de verwachtingen voor dit seizoen?, En “Wat zouden burgers zeggen dat ze denken dat het team weer een gebrek aan respect is?”), Verliest niet kalm, is veilig en laat zien dat het kan worden vertrouwd in moeilijke situaties.

3-De non-verbale taal (opgezette houding, zachte bewegingen van de handen met de handpalmen omhoog, kijk in de ogen maar lost niet op, veel lichaams contact) duidt op oprechtheid en nabijheid.

4 In de presentatie van de coach aan de 3 spelers die het ongeval hebben overleefd (40:27), is de coach optimistisch, moedig en laat ze de spelers begrijpen die hen vertrouwen.

Het richt zich nooit op negatieve aspecten, zoals degene die slechts drie levende spelers overblijven, maar op het leren van de namen en hen eraan herinneren dat ze ze niet in de nieuwe sportcursus zullen achterlaten.

Kan u van dienst zijn: uitgebreid monetair beleid

Het toont ook kwaliteiten zoals gezelligheid en vriendelijkheid; nodigt uw huis uit voor het diner.

Houdt rekening met de hele groep en toont geen favoritisme; Hij vertelt de drie spelers om hun namen te leren. Het is belangrijk dat je de naam van je spelers leert om bekend te worden en ze beter te ontmoeten.

Dit wordt herhaald in een latere scène, waarin het in een training het hele team vraagt ​​dat de volgende dag met de naam in de helm komt.

5-in de 40:47 minuten vraagt ​​hij de directeur van het team om de NCA te vragen een uitzondering te maken, hen te laten spelen met eerstejaars studenten, maar doet dit niet direct, maar legt de anekdote uit dat er altijd een primeur is tijd, zoals wanneer hij de luiers moest veranderen in zijn zoon.

6 Hetzelfde doet wanneer hij de voormalige coach probeert te overtuigen om terug te keren naar het team om zijn missie voort te zetten; Hij maakt de opmerking dat de trein die zich net voor hen net een tijdje geleden heeft ontspoord en nog steeds doorgaat met hun tour.

Hij neemt afscheid en herinnert hem eraan dat hij open deuren heeft en dat hij rekening zal houden met zijn sportadvies (vertrouwen in anderen).

7-wanneer de 2e coach naar zijn kantoor gaat om hem te vertellen dat hij hem een ​​jaar kan toekennen met een vervallen, trieste en ontmoedigde houding, glimlacht de coach en zegt: "Als het de hele tijd is om nu te beginnen", met een demonstreren van een Gemiddeld optimisme ondersteund met een handdruk die hem eraan herinnert dat hij goed is ontvangen.

8 minuten 52:50. Wanneer de regisseur hem het nieuws geeft dat hij geen toestemming krijgt om met eerste studenten te spelen, herinnert de coach zich dat er geen tijd over is en moedigt hem aan om door te gaan met zijn doel hem over te halen dat hij persoonlijk aanwezig is om met de directeuren te spreken van de NCAA.

Deze invloedstactiek is echter niet door druk, legitimatie of coalitie, maar een rationele overtuiging: “Heb je een vrouw? Zou je je vragen om met je te trouwen aan de telefoon?".

Wanneer ze hem eindelijk autoriseren dat de eerste spelers voor het eerst kunnen concurreren, aanmoedigen en feliciteren met enthousiasme.

Dezelfde stevige en zachte houding toont wanneer hij activiteiten en oefeningen vraagt ​​en bestelt aan zijn spelers.

9-Deze training besluit dat de trainingstactieken in en gebruiken niet werkt en brengt hun technische team samen om hen te vragen wat ze kunnen doen, zodat het team correct werkt (democratisch).

Kan u van dienst zijn: bedrijfsethiek

Ze nemen de beslissing om met de vorming te bewijzen en gaan er informatie over vragen aan een rivaliserend team, moeilijke situatie die echter optimisme en veiligheid vergt.

Dit gedrag vertoont ook een belangrijke kwaliteit: de voorspelling waarmee u mogelijk falen kunt voorkomen met een training die niet werkte.

Hier gebruikt hij een tactiek van consultatie -invloed: hij vraagt ​​om deelname en overweegt de ideeën en suggesties van zijn collega's.

10 In de eerste game weet je welke spelers ervaring hebben en degenen die verantwoordelijkheid kunnen verlaten (Nate Ruffin) om belangrijke taken te maken; Motiveer het team in dit geval en begeleid ze naar het speelveld: "Iedereen staat, het is 60 minuten en we spelen tot het fluitje klinkt ..." (1:11:45).

Vanuit het oogpunt van de theorie van situationeel leiderschap, van Hersey en Blanchard, is de beste leider degene die weet hoe hij zijn stijl moet aanpassen aan het volwassenheidsniveau van de groepsleden.

Voor deze situatie handelt de coach effectief delegerend verantwoordelijkheid bij een zelfvoorzienend lid.

11-het is belangrijk om het verschil in kwaliteiten tussen de eerste coach en de tweede te beoordelen.

De eerste is optimistisch, vertrouwt op anderen, geeft steun, is veilig en moedig. De tweede het tegenovergestelde: het heeft geen beveiliging, het is pessimistisch, vervallen en ondersteunt zijn spelers niet (behalve aan het einde wanneer de eerste coach erom vraagt).

12- (1:39:00). De toespraak die vóór het spel geeft voordat een moeilijk team helpt het team te motiveren en het zelfvertrouwen te vergroten, toont ook een katalysatiekwaliteit die de groep ertoe aanzet zich verenigd te voelen en samen te handelen.

Waarom is leiderschap belangrijk?

• Verwerft groter belang in crisissituaties.
• Het wordt erkend dat goed geregisseerde organisaties een hoog prestatieniveau hebben, iets dat slecht gerichte organisaties missen.
• De belangrijkste reden waarom mensen van bedrijven afzien is dat hun bazen hen niet goed behandelen. Degenen die in dienst blijven, werken met slechte bazen voelen zich minder tevreden met hun werk en hun leven, voelen zich minder toegewijd aan het bedrijf en hebben meer conflicten op het werk en het gezin; Als gevolg hiervan ervaren ze psychologische angst.

Kan u van dienst zijn: Empirische school van de administratie: kenmerken, auteurs, voordelen

De woorden "leider en leiderschap" verwijzen ondubbelzinnige verwijzing naar iemand die is en/of gedraagt ​​op een uitstekende en uitstekende manier, die altijd een groep mensen leidt.

Organisatorisch leiderschap kan worden opgevat als de situatie van superioriteit waarin sommige mensen worden gevonden in hun respectieve organisaties, omdat ze, vanwege hun opmerkelijke persoonlijke kwaliteiten en/of acties, de teams krijgen die naar het hoofd lopen in de uitvoering van de doeleinden organisatie.

In organisatorisch wetenschappelijk onderzoek heeft leiderschap van oudsher drie verschillende betekenissen, die zijn geweest: het kenmerk van een positie, de kenmerken van een persoon en een categorie van gedrag.

Momenteel reserveert organisatorisch leiderschap bedrijfsorganisaties, waar het eenvoudig is geïdentificeerd met de bezetting van een managementpositie (meestal de positie van een supervisor); Tegelijkertijd dat de effectiviteit van leiders is beoordeeld op basis van criteria die niet weerspiegelen, maar de belangen van het senior management van bedrijven.

Effectieve leiders beïnvloeden volgers zodat ze niet denken op basis van hun eigen belangen, maar die van de organisatie.

Leiderschap vindt plaats wanneer volgers de invloed accepteren van iemand die hen motiveert om dingen ethisch en gunstig voor hen en voor de organisatie te doen.

Profiteer van ondergeschikten voor persoonlijk voordeel maakt geen deel uit van het leiderschap. De leden van de organisatie moeten samenwerken, gericht op een resultaat dat zowel de leider als de volgers die hen motiveren om het te bereiken,.

De leiders direct en, met de bijdrage van de volgers, doelen vaststellen die uitdagingen met zich meebrengen, wat leidt tot hogere prestatieniveaus.

Zijn er identificeerbaar leiderschapsgedrag?

In hun studies analyseerden Kurt Lewin en haar medewerkers van de Universiteit van Iowa drie gedragingen of stijlen van leiders: de autocratische, de Democratische en de Laissez-Faire.

• De autocratische stijl komt overeen met de leider die meestal zijn autoriteit centraliseert, werkmethoden dicteert, beslissingen eenzijdig neemt en de deelname van werknemers beperken.
• De Laissez-Faire-leider laat zijn werknemers in totale vrijheid om beslissingen te nemen en zijn werk te doen, omdat ze het handig beschouwen, gewoon materialen verstrekken en vragen beantwoorden.
• De democratische leider is degene die rekening houdt met de mening van de rest van het team, hoewel hij ook zijn autoriteit afdwingt.