William Ouchi Z -theorie, voordelen en voorbeelden

De William Ouchi Z -theorie Het is een theorie gecreëerd door deze Amerikaanse econoom en professor, als een voortzetting van Theory X en Douglas McGregor Theory en Douglas. Het werd in de jaren tachtig geïntroduceerd als een Japanse consensusstijl. Gaf aan dat westerse organisaties van hun Japanse tegenhangers konden leren.

Professor Ouchi besteedde jarenlang aan het onderzoeken van Japanse bedrijven die de managementstijl van de Z -theorie gebruikten. In de jaren tachtig stond Japan erom bekend de hoogste productiviteit wereldwijd te hebben, terwijl de Verenigde Staten dramatisch waren gedaald.

Bron: Pixabay.com

In 1981 schreef William Ouchi, van Japanse afkomst, zijn boek "Theory Z: How American Companies kunnen de Japanse uitdaging". Volgens Ouchi bevordert de Z -theorie stabiele werkgelegenheid, hoge productiviteit, hoge motivatie en tevredenheid van werknemers.

[TOC]

Boek opmerkingen

Dit boek liet zien hoe Amerikaanse bedrijven de Japanse uitdaging konden aangaan met een zeer effectieve managementstijl, die belooft het bedrijfsleven te transformeren.

Volgens Ouchi was het geheim van het Japanse succes niet technologie, maar een speciale manier om mensen te beheren. Dit is een managementstijl die zich richt op een solide bedrijfsfilosofie, een andere bedrijfscultuur, ontwikkeling van langdurig personeel en beslissing -het nemen van consensus.

William Ouchi zegt niet dat de Japanse bedrijfscultuur noodzakelijkerwijs de beste strategie is voor Amerikaanse bedrijven, maar neemt Japanse zakelijke technieken mee en past ze zich aan aan de Amerikaanse zakelijke omgeving.

Z theoriemodel

De Z -theorie draait om de veronderstelling dat werknemers willen associëren met hun werkgever en collega's. Werknemers hebben een sterk verlangen naar verbinding.

Dit vereist een hoog niveau van ondersteuning door de manager en de organisatie in de vorm van een veilige werkomgeving en adequate faciliteiten. De mogelijkheid van ontwikkeling en training kan ook in deze lijst worden opgenomen.

Een andere veronderstelling is dat werknemers een wederkerigheid en ondersteuning van uw bedrijf verwachten. Werknemers beschouwen het evenwicht tussen werken en persoonlijk leven, en willen dit behouden. Daarom zijn familie, cultuur en tradities net zo belangrijk als werkomstandigheden.

De Z -theorie veronderstelt ook dat werknemers ervan overtuigd zijn dat ze hun werk correct kunnen doen met de juiste ondersteuning van het management.

Theorie X en theorie en McGregor

Ouchi Z -theorie voegt een extra component toe aan theorie X en theorie en sociaal psycholoog Douglas McGregor.

Theorie X stelt vast dat werknemers lui zijn en motiveert hen alleen om het salaris te werken dat ze ontvangen. Deze theorie suggereert het gebruik van autocratisch en managementleiderschap, zonder iets aan het toeval over te laten. Het idee dat werknemers hun eigen initiatief kunnen hebben, is ondenkbaar.

Kan u van dienst zijn: knelpunten in productie

Aan de andere kant, de theorie en gaf aan dat werknemers zich tevreden voelen met hun werk, net zoals ze het zeer op prijs stellen om ideeën te genereren en een rol te spelen bij de besluitvorming.

Deze hogere psychologische behoeften zijn belangrijk, omdat ze de sleutel zijn voor werknemers om gemotiveerd te zijn.

Theorie X staat bekend als "harde" managementstijl en theorie en als "zachte" managementstijl. De Z -theorie is een voortzetting van deze laatste stijl, waardoor het een nog meer participatieve stijl is dan de theorie en.

Hiërarchie van de behoeften

Abraham Maslow ontwikkelde eerder een pre-Z-theorie in 1970, gebaseerd op drie veronderstellingen. Ten eerste gaf hij aan dat de menselijke behoeften nooit helemaal tevreden zijn.

Als tweede plaats heeft menselijk gedrag een doel, motiveren mensen wanneer aan hun behoeften wordt voldaan. Ten derde kunnen deze behoeften worden geclassificeerd volgens een hiërarchische structuur. Deze structuur staat bekend als Maslow Pyramid.

Kenmerken van de Z -theorie

Collectieve besluitvorming

Dit is het basisprincipe van de Z -theorie, waarmee het verbindt met de theorie en. Door werknemers bij het nemen van beslissingen te betrekken, voelen ze zich onderdeel van de organisatie en zullen ze al het mogelijke doen om de beslissing te ondersteunen.

Lange termijn werkgelegenheid

Na de behoefte aan beveiliging is het van vitaal belang dat werknemers er zeker van zijn dat ze in de toekomst een baan zullen hebben. Deze arbeidsbeveiliging of garantie genereert loyale werknemers, die zich onderdeel van de organisatie voelen.

Arbeidsrotatie

Met arbeidsrotatie hebben werknemers de mogelijkheid om alle facetten van de organisatie te kennen, het werk van anderen beter te weten en hun vaardigheden te verbeteren.

Er is bijvoorbeeld de mogelijkheid die kan worden ontwikkeld in verschillende afdelingen en niveaus.

Langzame promotie

Het is niet nodig dat werknemers in korte tijd de hiërarchische schaal bedragen. Als ze meer tijd nemen, hebben ze de mogelijkheid om zich goed te ontwikkelen en hun werk te doen met meer toewijding.

Dit leidt tot een permanent personeelsbestand met loyale werknemers, waarin ze de mogelijkheid hebben om zich gedurende hun hele carrière in één bedrijf te ontwikkelen.

Zorg voor persoonlijke omstandigheden

Hoewel een werknemer acht uur per dag op het werk is, heeft hij ook een privéleven waarin zijn familie een belangrijke rol speelt. Volgens Z -theorie kan een organisatie dit niet negeren.

Kan u van dienst zijn: kostenberekening

Daarom heeft een bedrijf de morele verplichting om aandacht te schenken aan de persoonlijke omstandigheden van zijn werknemers en om ondersteuning, begrip en toewijding te bieden in moeilijke situaties.

Geformaliseerde maatregelen

Door duidelijkheid te geven, weten werknemers waar ze staan. Daarom is het de taak van een organisatie om regels voor te bereiden, aan te geven wat het uiteindelijke doel is en wat van werknemers wordt verwacht. Dit maakt het mogelijk om efficiënter en effectiever te werken.

Individuele verantwoordelijkheid

Het is essentieel dat werknemers hun eigen verantwoordelijkheden hebben en bijdragen aan de ondersteuning van de organisatie.

Als ze hun eigen verantwoordelijkheden hebben, zijn ze gemotiveerd om het werk goed en op tijd goed te doen.

Voordelen

- Levengebruik bevordert de motivatie van medewerkers. Verhoogt de efficiëntie en genereert loyaliteit door werknemers.

- De zorg van het management voor werknemers maakt hen loyaal en toegewijd aan de organisatie. Het oude gezegde "Love Generates Love" is van toepassing op het Z -type organisatie.

- Het kenmerk van een gemeenschappelijke cultuur bevordert broederschap en samenwerking. Het moedigt ook uitstekende menselijke relaties aan in het bedrijf.

- De horizontale rotatie van werknemers helpt verveling en stagnatie te overwinnen. Het is in feite een techniek om werknemers te motiveren.

- De gratis organisatiestructuur bevordert teamwerk en samenwerking.

- De deelname van werknemers aan het nemen van beslissingen genereert een gevoel van verantwoordelijkheid, het bevorderen van toewijding aan beslissingen en hun snelste implementatie.

- Paternalistisch leiderschap helpt bij het creëren van een gezinsomgeving in de organisatie, het bevorderen van samenwerking en goede menselijke relaties.

- Wanneer er vertrouwen en openheid is tussen werknemers, werkgroepen, vakbonden en management, worden conflicten geminimaliseerd en werken werknemers volledig samen om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.

Nadelen

- Geef de werknemer om een ​​solide link met het bedrijf te ontwikkelen, mogelijk niet motiveren werknemers met hogere niveaus.

Aan de andere kant creëert de totale arbeidsbeveiliging lethargy bij veel werknemers. Werkgevers houden er niet van om inefficiënte werknemers permanent te behouden.

- Werknemersparticipatie in het besluitvormingsproces is erg moeilijk. Managers kunnen niet van participatie houden, omdat ze hun ego en vrijheid van handelen kunnen beschadigen.

Werknemers kunnen terughoudend zijn om deel te nemen uit angst voor kritiek en bij afwezigheid van motivatie. Ze kunnen weinig bijdragen, tenzij ze de problemen begrijpen en het initiatief nemen. De deelname van alle werknemers vertraagt ​​ook het besluitvormingsproces.

- De Z -theorie suggereert een organisatie zonder structuur. Als er echter geen structuur is, kan er chaos in het bedrijf zijn, omdat niemand weet wie verantwoordelijk is voor wie.

Kan u van dienst zijn: productiecapaciteit

- De Z -theorie is gebaseerd op Japanse managementpraktijken. Deze praktijken zijn ontwikkeld uit de specifieke cultuur van Japan. Daarom is deze theorie mogelijk niet van toepassing op andere verschillende culturen.

Voorbeelden

De vier grote boekhoudkundige bedrijven

De Z -theorie wordt vaak gebruikt door de grote vier, de naam gegeven aan 's werelds grootste accountantskantoren. De vier groten huren veel recent afgestudeerde tellers van de universiteit.

Nieuwe werknemers krijgen eenvoudiger taken toegewezen, zoals markeerboxen in een auditformulier gemaakt door ervaren tellers.

De grote vier kopen ook items voor nieuwe werknemers, zoals boeken en cd's, en brengen sprekers om studenten te helpen zich voor te bereiden op het CPA -examen.

De nieuwe tellers roteren door de verschillende afdelingen van het bedrijf, zodat het kan bepalen welke specialiteit ze moeten volgen.

Advocatenkantoor

Het advocatenkantoor past ook Z -theorie toe. De advocaten wijzen de nieuwste werknemers vaak toe om een ​​onderzoek uit te voeren en vragen hen om informatie te verzamelen op plaatsen zoals rechtbanken en bibliotheken.

Andere taken worden ook toegewezen, zoals kleine functies in rechtbanken en de zoektocht naar nieuwe klanten.

De structuur van het bedrijf houdt in dat de nieuwe advocaat in de toekomst de mogelijkheid heeft om de status van partner te verkrijgen als hij hun vaardigheden blijft verbeteren.

Handel

De transacties bevatten ook de Z -theorie. Een leraar van een handel, zoals een loodgieter of een elektricien, traint verschillende leerlingen. De leerlingen verdienen geld terwijl ze zijn getraind om het werk te doen volgens professionele normen. Trainingsmaterialen worden ook verstrekt.

Autobedrijven

Een goed voorbeeld van deze theorie omvat werknemers van grote autobedrijven zoals Nissan. Lange termijn investeringen in de werknemers van de autofabriek geeft Nissan een groot concurrentievoordeel.

Referenties

1. Patty Mulder (2018). Theorie Z. Gereedschap. Genomen van: Toolshero.com.
2. Wikipedia, The Free Encyclopedia (2019). Theorie Z van Ouchi. Genomen van: in.Wikipedia.borg.
3. Smriti Chand (2019). William Ouchi's theorie Z of Motivation: Features and Beperkingen. Uw artikelbibliotheek. Uitgebracht van: Yourarticlelibrary.com.
4. StudiousGuy (2019). William Ouchi's theorie Z van leiderschap. Uitgevoerd uit: StudiousGuy.com.
5. Eric Novinson (2019). Banen die de Z -theorie omvatten. Klein bedrijf - Chron. Genomen van: SmallBusiness.Chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). William Ouchi's theorie Z of Motivation: Features and Evaluation | Theorie van motivatie. Uw artikelbibliotheek. Uitgebracht van: Yourarticlelibrary.com.