Relatie -Neohuman School

Wat is de Neohuman Relationist School?

De Relatie -Neohuman School Het is een reeks theorieën ontwikkeld in de jaren 50 en 60 die menselijk gedrag op het werk analyseren vanuit een individueel perspectief, wat wijst op motivatie als de belangrijkste sleutel om de productiviteit te verbeteren.

Deze school ontstaat als reactie op de School of Human Relations, die het bekritiseert, evenals bureaucratie, omdat ze niet individueel behandelt om productiviteit in organisaties te analyseren. Zijn voorstel voor een verbetering van de productiviteit was tevredenheid, prikkels en intrinsieke motivatie van mensen.

Hiervoor is het essentieel om de oorzaken of motivaties te kennen die ertoe leiden dat mensen op de een of andere manier handelen. Binnen deze school zijn er verschillende theorieën; De belangrijkste auteurs waren Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert en Christ Argyris.

Kenmerken

- Deze school bevat concepten van theorie van menselijke relaties en structuralisme, hoewel bijgewerkt.

- Presenteert een grotere verfijning in de controletechnieken die worden gebruikt voor relaties.

- Het richt zich op het verhogen van de productiviteit van werknemers als basis voor het verhogen van de efficiëntie.

- Verdedigt het opleggen van doelstellingen als een stimulans voor motivatie.

- Verdedigt een grotere deelname van werknemers.

Belangrijkste exponenten/vertegenwoordigers

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow was een psycholoog uit Brooklyn, New York (EE. UU.), die verschillende theorieën ontwikkelden die verband houden met menselijk gedrag.

De bekendste is de beroemde piramide van behoeften, geformuleerd in 1943. Hierin roept de Amerikaan een hiërarchische schaal op van behoeften waarvoor menselijk gedrag wordt bestuurd:

Fysiologisch

Het is de basis van de piramide; Dat wil zeggen, ze zijn de primaire en biologische behoeften zonder welke individuen niet konden leven: voedsel, ademhaling, slaap, enz.

Beveiliging

De tweede stap van de piramide is de behoeften van bescherming en veiligheid, zoals orde, stabiliteit (moraal, economisch, gezondheid), lichamelijke bescherming, onder andere.

Kan u van dienst zijn: feodale productiemodus

Aanvaarding

Hier zouden de vriendschappen, liefde, de behoefte aan verbondenheid en genegenheid binnenkomen, enz.

Herkenning

Zijn al die gerelateerd aan zelfvertrouwen, zoals vertrouwen, respect en succes.

Zelfrealisatie

Ten slotte beweert Maslow dat onze laatste behoefte is om de beste versie van zichzelf te worden, door creativiteit, spontaniteit, het begrip van dingen, het gebrek aan vooroordelen, onder andere.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg had veel relatie met Maslow en geloofde dat motivatie werd gegeven door twee factoren. Enerzijds zei hij dat organisaties bepaalde factoren konden introduceren die werknemers direct zouden motiveren (motivators).

Aan de andere kant beweerde hij dat er andere factoren waren die, als ze niet in de werkruimte waren, de werknemers zouden demotiveren; In het geval van zijn zouden ze echter geen motiverende factor voor hen zijn (hygiënefactoren).

Motivatoren

De motivatoren zijn factoren die rechtstreeks verband houden met het werk zelf. Sommige voorbeelden zijn hoe interessant werk is, welke promotiemogelijkheden er zijn, hoeveel verantwoordelijkheid u hebt of welke vormen van herkenning bestaan.

Hygiëne factoren

Deze factoren hebben te maken met alles wat het werk omringt. Een werknemer gaat bijvoorbeeld niet aan het werk als hij geen acceptabel salaris of minimale veiligheidsomstandigheden heeft; Dat deze factoren u echter niet efficiënter laten werken.

Herzberg concludeerde dat, om de motivatie van werknemers te vergroten, organisaties een democratische positie in hun richting moeten aannemen, waardoor de aard en inhoud van het werk via bepaalde methoden moet worden verbeterd:

- De uitbreiding van het werk; Dat wil zeggen, geef een grotere verscheidenheid aan taken aan werknemers (niet noodzakelijkerwijs gecompliceerder) die het werk interessanter zullen maken.

- De verrijking van het werk, wat impliceert dat een groter aantal complexe werken wordt gegeven, om het gevoel van prestatie te vergroten.

Kan u van dienst zijn: classificatie van de economische markt

- Empowerment, die verwijst naar het nemen van meer beslissingen aan werknemers op hun werkplek.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor was een Amerikaanse professor en econoom. In 1960 schreef hij het boek genaamd De menselijke kant van onderneming (in het Spaans, "De menselijke kant van het bedrijf ”), waar hij twee theorieën formuleerde die een essentiële bijdrage waren aan de Neohuman Relationist -benadering.

Theorie x

Deze theorie beweerde dat mensen inherent een hekel hebben aan werk en het waar mogelijk vermijden. Dit resulteert in autoritair management in de organisatie. Sommige kenmerken van deze theorie zijn de volgende:

- Mensen moeten worden bedreigd en gecontroleerd om hard te werken.

- De gemiddelde persoon die liever wordt verzonden, houdt niet van verantwoordelijkheid, is ondubbelzinnig en wenst bovenal de beveiliging.

- Mensen houden niet van het werk van welke aard dan ook.

- Elk individu moet voortdurend worden begeleid.

- Werknemers hebben geen stimulans om te werken en geen ambitie te hebben, dus moeten ze worden beloond om hun doelstellingen te bereiken.

Theorie en

Deze theorie staat in contrast met de vorige, omdat het mensen op een meer optimistische manier ziet; Het resulterende management is veel participatiefer. De kenmerken van de werknemers zouden volgens deze theorie de volgende zijn:

- Werk op eigen initiatief.

- Ze zijn meer betrokken bij het nemen van beslissingen.

- Ze motiveren zelf om hun taken te voltooien.

- Geniet van de eigenaren van hun eigen werk.

- Ze zoeken en aanvaarden verantwoordelijkheid, ze hoeven niet te worden bevolen.

- Kom werken als een stimulerend en lonend.

- Los problemen op creatief en fantasierijk op.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert was een Amerikaanse psycholoog en opvoeder die een zeer gericht op organisaties deed. Zijn grootste bijdrage aan deze school was de ontwikkeling van de "nieuwe managementpatronen", gebaseerd op het verschillende gedrag van de bazen:

Gezaghebbend - exploitator

Macht en richting komen van boven, waar bedreigingen, straffen worden gebruikt, communicatie is slecht en teamwerk is minimaal. Over het algemeen is de productiviteit middelmatig.

Kan u van dienst zijn: organisatiegrafiek van een servicebedrijf: structuur en voorbeeld

Gezaghebbend - welwillend

Vergelijkbaar met de vorige, maar laat wat ruimte over voor overleg van onderaf en gebruikt beloningen naast bedreigingen. Productiviteit is meestal relatief goed, hoewel er veel ziekteverzuim en sjabloonrotatie is.

Advies

De doelstellingen worden vastgesteld nadat ze ze met de ondergeschikten hebben besproken, communicatie is verticaal in beide richtingen en moedigt teamwerk gedeeltelijk aan. Er is enige betrokkenheid van werknemers als een motiverend element.

Participatief

Velen zijn het erover eens dat dit het beste systeem is. Op deze manier is deelname het grootste doel om een ​​totale toewijding aan de doelstellingen van de organisatie te bereiken.

Communicatie is verticaal in beide richtingen, en het is ook lateraal. Productiviteit is zeer goed en ziekteverzuim en veranderingen in de sjabloon zijn schaars.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris was een Amerikaanse organisatorische theoreticus en professor emeritus aan de Harvard University. Ik voelde dat de klassieke organisatiemodellen bevorderden wat het 'onvolwassenheid' noemde, wiens kenmerken de volgende waren:

- Passiviteit.

- Afhankelijkheid.

- Doen.

- Banale belangen.

- Kort -term perspectief.

- Ondergeschikte positie.

- Schaarste zelfkennis.

Als oplossing stelde Argyris voor om de focus te veranderen op het bevorderen van een staat van "volwassenheid", op zoek naar de tegengestelde kenmerken bij werknemers:

- Activiteit.

- Onafhankelijkheid (relatief).

- Gedragen.

- Diepste interesses.

- Langetermijnperspectief.

- Gelijke of hogere positie.

- Zelfkennis en zelfcontrole.

Referenties

1. Enock, k.(2006) Health Knowledge.borg. 
2. McGregor, D. (1960). De menselijke kant van onderneming. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). De sociologie van het werk, 2e editie, Londen, Polity
4. Allen J, Braham P en Lewis P (1992) Politieke en economische vormen van moderniteit Polity London
5. Lean productie en voorbij arbeidsaspecten van een nieuw productieconcept (1993) Ila Genève