Douglas McGregor

Douglas McGregor

Die Douglas McGregor was?

Douglas Murray McGregor (1906-1964) was een Amerikaanse industrieel ingenieur en psycholoog die in de eerste helft van de twintigste eeuw leefde. Hij had een schijnbaar eenvoudig bestaan, hoewel een zeer diepe roeping van dienst hem ertoe bracht om transcendente bijdragen te leveren op het bedrijfsniveau.

Hij liep op het pad van het onderwijs en verdiepte zich in een productiviteitsfilosofie. Hoewel zijn geschreven werk niet overvloedig was, was hij zo krachtig dat hij de visie van human resource management transformeerde.

Deze man had ook een positie voor het leven waardoor hij met innerlijke intensiteit leefde. Dit genereerde wrijving met de meest conservatieve sectoren van zijn tijd.

McGregor ontwikkelde de theorie X en de theorie en, gelegen naast personages zoals Abraham Maslow (1908-1970). Samen openden ze een nieuw en visionair pad naar de bedrijfskunde en gingen ze naar de humanisering van degenen die de huidige wereld bouwen met hun personeelsbestand.

Biografie van Douglas McGregor

Geboorte en vroege jaren

Douglas McGregor werd geboren in Detroit in 1906, een stad die deel uitmaakt van de noordelijke staat Michigan. In dat jaar leefde die stad in volledige industriële explosie.

Omdat het naast een meer met een rivierkanaal rechtstreeks met New York was, werd het een zakelijk emporium. In minder dan 40 jaar was hij bijna acht keer in de bevolking gegroeid en vier in uitbreiding.

De meerderheid van de bevolking van Detroit was wit Anglo -Saxon. De enorme fabrieken maakten de opkomst mogelijk van een zeer rijke en krachtige business class. Er is ook een middenklasse gevormd door de managers en voormannen van de bedrijven en hun families groeide ook.

De industriële stad werd ook het aankomstpunt van veel immigranten, voornamelijk Europees Wit: Iers, Schotten en Italianen. Precies, Douglas McGregor werd geboren in een familie van Schotse, blanke en protestantse afkomst. Die zijn bestaan ​​en werk betekende.

Zijn grootvader creëerde het McGregor Institute dat later werd beheerd door zijn oom en zijn vader. Het was een centrum om werknemers te huisvesten die naar de stad kwamen aangetrokken door de mogelijkheid om een ​​baan te krijgen. In zijn adolescentie werkte Douglas daar als een nachtreceptionist. Bovendien speelde Piano voor bewoners.

Op een bepaald moment in zijn leven, op 17 -jarige leeftijd, overwoog hij een prediker te worden zonder een tempel, maar er zouden anderen de aanwijzingen van zijn bestaan ​​zijn die hem ertoe brachten een erkende theoretische theoretische management te zijn.

Detroit, de stad die het heeft gevormd

Detroit had hout, zout, koper en staal, waardoor het de gelegenheid gaf om een ​​belangrijke chemische en farmaceutische industrie te genereren. Met chemicaliën en zoutverf en glas werd vervaardigd, met het hout en de valuta voor auto's.

Al aan het begin van de 20e eeuw was de stad een grote aantrekkingskracht geworden voor niet -gespecialiseerde arbeid. Henry Ford heeft zijn planten daar opgericht om auto's te maken.

Het was de hoofdstad van onderzoek voor online productie, mechanisatie en niet -gespecialiseerde arbeid. Detroit werd de derde industriële stad van de VS.UU. Het was ook de vierde op bevolkingsniveau, met bijna een miljoen mensen.

Kan u van dienst zijn: consumentenmarkten

In 1919 was 27% van de inwoners Afro -Amerikanen uit de zuidelijke staten, van slavenplantages, met zeer weinig academische training. 

Tijdens het werk bij het McGregor Institute studeerde Douglas industriële engineering aan de Wayne State University. Toen begon hij te werken in een benzinelie en klom snel posities: hij werd verantwoordelijk voor het beheer van alle servicestations in de regio.

In de periode tussen de Tweede Wereldoorlog leden de Verenigde Staten een grote economische recessie. McGregor keerde terug naar het familieinstituut, waar hij maaltijden organiseerde voor werklozen, meer dan 50.000 in de stad.

Toen Detroit terugkeerde naar zijn productieve normaliteit, reisde McGregor naar Harvard University, in de aangrenzende staat Massachusets. Daar behaalde hij een masterdiploma en een doctoraat in de psychologie. Hij werkte ook als professor aan dezelfde universiteit.

Prestaties in academische en arbeidsplannen

In 1937, met 31 jaar, creëerde McGregor een voorzitter van industriële relaties aan het Massachusetts Institute of Technology, MIT. Bovendien werd hij een industriële relatiesadviseur van de Dewey en Almy Chemical Company, fabrikant van afdichtingsmiddelen en pastelkleuren.

In dat werk was de kwestie van salarissen en salarissen de leiding. Hij onderhandelde ook over de contracten, was verantwoordelijk voor arbeidstraining en opleiding van de voormannen.

McGregor gespecialiseerd zowel in de trainingsprocessen van werknemers als in het probleem van de werkstructuur. Zijn expertise was zodanig dat zowel ondernemers als vakbonden om hun bemiddeling in arbeidsconflicten vroegen.

Op 41 -jarige leeftijd behaalde hij het presidentschap van het Antioch College, bij Yellowsprings, Ohio. Daar heeft hij grote vorderingen gemaakt met betrekking tot de burgerrechten van werknemers. Antioch was de eerste onderwijsinstelling die Afro -Amerikanen ontving om als leraren te trainen.

Vanaf daar begon McGregor een nieuwe strijd: om de locatie van zijn afgestudeerden in blanke scholen te bereiken.

Hij moest ook geconfronteerd worden met het onderzoek van de Commissie Antiestado Astadische activiteiten, van het Huis van Afgevaardigden van het EE -congres.UU. Deze commissie eiste de studenten uit de linkse activisten te verdrijven.

Volgens zijn eigen geschriften gaf dit verblijf op de Antioch -school hem uitgebreide ervaring in de kwestie van organisatorisch leiderschap. Geconcentreerd op besluitvorming en procedures om situaties te analyseren.

Revolutionering van arbeidsrelaties

Na zes jaar op de Antioch School te hebben gewerkt, keerde McGregor terug naar MIT. Hij nam de positie aan als lid van de faculteit op de Sloan Management School.

Toen overtuigde hij de voormalige raadslid van de Dewey & Almy Workers Union, Joe Scalon, om het onderwijsteam te integreren. In deze context ontwikkelde McGregor een nieuwe taal op het gebied van arbeidsrelaties.

Hij schreef verschillende boeken en kondigde een verhandeling aan over theorie X en de theorie en.

Kan u van dienst zijn: TMAR (minimaal acceptabele prestatiepercentage): wat is berekening

Dood

Hij stierf aan een hartaanval op 58, in 1964. Zijn visie houdt zijn aanwezigheid echter levend in de academische en arbeiderswereld. Volgens hem wordt de Universiteit van Antiochen nu nu McGregor University genoemd.

Theorie x

McGregor hervatte de studies van Maslow en ontwikkelde verschillende studies die uiteindelijk zijn werk en reden voor het leven werden. Hij werkte vervolgens met de menselijke kant van het bedrijf, industriële psychologie en de nodige voorwaarden om een ​​professionele beheerder te zijn. Genereerde een theoretisch werk door te vergelijken wat hij een dubbele theorie noemde, y y la x.

Uit de visies van hun voorgangers in studies over werk in fabrieken, werkte MC Gregor theorie X uit.

Volgens deze theorie voelen de meeste mensen walging van het werk. Daarom zullen ze al het mogelijke doen om het te vermijden, daarom moeten de werknemers gebonden zijn aan straffen om dit te doen.

Een ander uitgangspunt in deze theorie is dat de meeste mensen liever worden geleid, op deze manier vermijden ze besluitvorming en verantwoordelijkheidsquota. Bovendien hebben gewone mensen voor wetenschappers die deze positie ondersteunen, weinig ambities, waardoor ze veel beveiliging nodig hebben.

Daarom moeten organisaties zeer strikte supervisiemechanismen ontwikkelen. Dat is de reden waarom supervisors en continue beoordelingen nodig zijn.

Als gevolg hiervan vonden specialisten dat werknemers in repetitieve taken moesten worden getraind. U kunt dus automatische reacties verkrijgen en daarmee de efficiëntie verbeteren.

Dat werd zekerheidsparameters genoemd. Dat wil zeggen, gezien een dergelijke druk, en met specifieke training is het vrijwel zeker dat een bepaalde reactie wordt verkregen.

Theorie en

In de theorie en een andere visie op de mens wordt verhoogd; Het is gebaseerd op mensen die graag risico's nemen en niet altijd de antwoorden zijn gelijk in vergelijkbare omstandigheden. Daarom bestaan ​​werknemers in een staat van permanente onzekerheid.

Aan de andere kant wordt geacht dat de fysieke en intellectuele werkactiviteit normaal is, het is gelijk aan die van het spel of de rust, zodat de slijtage geen straf is, het is typerend voor het bestaan ​​zelf. Bijgevolg, als mensen voor werk enig voordeel krijgen, zullen ze het graag maken.

Als de werknemers bijgevolg hun eigen beslissing hebben, is het niet logisch om hen te straffen om te werken. Simpelweg kunnen mensen hun activiteit richten en het zelf bewerken volgens hun doel.

Op basis hiervan, als de organisatie de werknemer voor de juiste beloningen presenteert, zal hij hen aannemen als een persoonlijke uitdaging.

De werknemer is dus correct gemotiveerd, zal niet alleen verantwoordelijkheid aanvaarden, maar ook nieuwe doelen zoeken. Uw leerniveau zal superieur zijn en zal oplossingen vinden die bijdragen aan de organisatie.

Theorie X Vs. Theorie en

Volgens McGregor profiteren organisaties die worden behandeld op de X -theorie, slechts gebruik van een klein deel van de menselijke capaciteit. Van daaruit verhoogt de dringende behoefte om het bevoegdheden te opzij zetten. Dit principe moet worden vervangen door een van de motivatie, die de belangen van de werknemer en de organisatie integreert.

Kan u van dienst zijn: potentiële markt

Het integratiebeginsel omvat dat van zelfcontrole. Wanneer een persoon zijn aandeel in de organisatie heeft, zal hij ernaar streven zijn eigen doelen te bereiken.

De theorie en stelt de urgentie van commando's vast om te leren delegeren. Zo kan de werknemer zijn vergoeding aannemen en zelfs nieuwe uitdagingen aannemen. Dit zal leiden tot voordeel voor zowel werknemers als organisatie.

De tevredenheid van de behoeften van beide zal een continue evolutie in het wederzijdse voordeel mogelijk maken.

McGregor's humanistische gevoel

Sommige tegenstanders hebben Douglas McGregor beschuldigd van het manipuleren van de werking-organisatierelatie, maar het is niet minder waar dat hun visie veel humanistischer is dan die van de klassieke theorie.

Een van de conclusies van McGregor is de noodzaak om een ​​prestatiemotivatieprogramma's te creëren. Dat wil zeggen, werknemers moeten worden aangemoedigd om hun potentieel te herkennen en te ontwikkelen.

Organisaties moeten dus handleidingen en procedures ontwikkelen, zodat mensen hulpmiddelen hebben waarmee ze hun eigen prestaties kunnen bevorderen. Dat wil zeggen, de organisatie moet kansen genereren, obstakels verminderen en de persoonlijke ontwikkeling van haar werknemers bevorderen.

De volgers van de theorie en hebben, van McGregor, van het Directoraat gesproken door doelstellingen, die het contrasteren met het adres door controle.

Onder de hedendaagse visies op McGregoriaanse benaderingen zijn delegatie en decentralisatie. De uitbreiding van de arbeidslimieten en de bevordering van deelname aan de besluitvorming wordt ook voorgesteld.

De evaluatie en co -evaluatie van prestaties, en de toepassing van nieuwe ideeën zijn ook gebouwen van deze managementvisie.

Kortom, de administratie van McGregor -organisaties verdiept de menselijke kant van degenen die eraan werken. Mensen vertellen en worden uitgenodigd om deel te nemen. Ideeën worden gerespecteerd en een co -verantwoordelijk en zelf gepland een van alle leden van het bedrijf wordt gepromoveerd.

In deze pandemische tijden voor COVID-19 hebben deze gebouwen een nog groter gewicht in de arbeidsprestaties van werknemers, omdat miljoenen zijn overgegaan om in hun huizen te werken via telewerken.

Teleworking vereist veel vertrouwen tussen de werknemer en de organisatie, en veel zelfbeheersing om de resultaten te bereiken, omdat mensen thuis zijn mensen de neiging hebben om voor huishoudelijke zaken te zorgen, vooral als ze kinderen hebben.

Maar met de postulaten van McGregor is begrepen dat het bijna altijd de voorkeur heeft om rekening te houden met de resultaten boven de schema's. Dit is een duidelijk voorbeeld van de geldigheid van uw denken.

Referenties

1. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit en de grote migratie. 1916-1929. Michigan Historical Collegions/Bentley Historical Library. De Universiteit van Michigan. Gered in: boeken.Google.is
2. McGregor, Douglas (1966). Leiderschap en motivatie. Oxford, Engeland: m.Je.T. druk op. Gered in: psycnet.APA.borg