Positieanalyse

De analyse van banen is onderzoek naar alles wat nodig is om een ​​functie in een bedrijf uit te voeren

Wat is positieanalyse?

Hij Positieanalyse Het is een onderzoeksproces dat wordt gebruikt om de noodzakelijke vereisten te identificeren om een ​​baan effectief uit te voeren. Het kan ook helpen bij het vaststellen van de vereisten van banen, de prestaties van werknemers evalueren en de communicatie tussen afdelingen verbeteren.

Het omvat het verzamelen van informatie over het werk via interviews met werknemers en andere bronnen, en gebruikt die informatie vervolgens om een ​​gedetailleerd profiel van de functie op te stellen. Het wordt vaak uitgevoerd in combinatie met organisatorische analyse, die tot doel heeft de impact van veranderingen in de structuur van het bedrijf te evalueren.

Post -analyse kan managers helpen de verantwoordelijkheden en taken die verband houden met een baan beter te begrijpen, en kunnen ook nuttig zijn voor het identificeren van vacatures of nieuwe vacatures.

Waar is de analyse van posities voor?

De resultaten van de positie -analyse zijn belangrijke invloeden op het ontwerp van de training, de ontwikkeling van prestatie -evaluaties en de verbetering van de processen.

Biedt informatie met betrekking tot de positie

Het biedt waardevolle gegevens met betrekking tot de functie en helpt managers om de functies en verantwoordelijkheden van een bepaald werk, de risico's en gevaren te vervullen die impliceert, de vaardigheden en vaardigheden die nodig zijn om het werk en andere gerelateerde informatie uit te voeren.

Adequate positie bij de werknemer

Dit is een van de belangrijkste administratieve activiteiten. De juiste persoon die een vacature vult, is een bewijs van vaardigheid, begrip en competentie van human resources managers.

Effectieve contractpraktijken

Wie zou een vacature moeten vervullen? Wie moet je voor een specifieke baan gaan? Het positie -analyseproces beantwoordt deze vragen. Daarom helpt het managers te creëren, op te zetten en effectieve aanwervingspraktijken te behouden.

Algemene fasen van positieanalyse

De fasen voor een positieanalyse kunnen variëren afhankelijk van de gebruikte methoden en de hoeveelheid werken inbegrepen. De algemene fasen zijn:

- Positieanalyse Planning.

- Voorbereiding en communicatie met het betrokken personeel.

- Geleiding van positieanalyse.

- Ontwikkeling van positiebeschrijvingen en hun specificaties.

- Onderhoud en update van beschrijvingen en specificaties.

Het kan je van dienst zijn: model doe het zelf (doe het zelf)

Dit proces omvat een positieanalist die de functies van de houder, aard en werkomstandigheden en enkele basiskwalificaties beschrijft.

Hierna voltooit de analist een formulier, met de positievereisten weergeven. Er wordt een geldige takenlijst gegenereerd. Deze lijst bevat functionele gebieden, gerelateerde taken en aanbevelingen voor basistraining.

Methodes van Positieanalyse

De methode die kan worden gebruikt in positieanalyse hangt af van bepaalde punten, zoals het type positie, het aantal posities, het aantal koppen en de locatie van de posities.

Er zijn verschillende methoden die individueel of in combinatie kunnen worden gebruikt. Deze omvatten:

Observatie

Het was de eerste methode voor analyse van gebruikte posities. Het proces bestaat gewoon uit het observeren van de krantenkoppen die hun werk uitvoeren en aantekeningen maken.

Soms worden vragen gesteld tijdens het observeren en meestal worden zelfs taken van de positie uitgevoerd. Hoe meer activiteiten worden waargenomen, de posities in kwestie zullen beter worden begrepen.

Sollicitatiegesprekken

Het is essentieel om de observatie aan te vullen die de krantenkoppen interviewt. Deze interviews zijn effectiever wanneer er een specifieke reeks vragen is op basis van observaties en andere positieanalyse.

Ze moeten ook gebaseerd zijn op eerdere discussies met vertegenwoordigers van human resources, trainers of managers die kennis hebben over de posities.

Vragenlijsten en enquêtes

In vragenlijsten of enquêtes zijn uitspraken van taken in de vorm van het gedrag van werknemers opgenomen.

Experts worden gevraagd om de ervaring van elke verklaring vanuit verschillende perspectieven te kwalificeren, zoals hun belang in het algemene succes van werk en hun frequentie.

Vragenlijsten vragen ook om het belang van positievereisten om taken uit te voeren te kwalificeren, en experts kunnen worden gevraagd om de context van werk te kwalificeren.

In tegenstelling tot de resultaten van de observaties en interviews, kunnen de antwoorden op de vragenlijst statistisch worden geanalyseerd om een ​​meer objectief record van de positiecomponenten te bieden.

Momenteel worden deze vragenlijsten en enquêtes online aan de krantenkoppen geleverd.

Kritische en dagelijkse incidenten

Experts worden gevraagd om de kritische aspecten van gedrag of prestaties te identificeren, wat hen leidde tot succes of falen.

De supervisor van een technicus van elektrische diensten zou bijvoorbeeld kunnen informeren dat de technicus een plan niet kon verifiëren in een project dat veel tijd vereiste, wat resulteerde in een lijn, wat een enorm verlies van energie veroorzaakt.

Kan u van dienst zijn: Procedureshandleiding

De tweede methode, een werkdagboek, vraagt ​​werknemers en/of supervisors om een ​​register van activiteiten voor een bepaalde periode bij te houden.

Positieanalyse Vragenlijst

De Positie Analysis Questionnaire (CAP) evalueert het niveau van werkvaardigheid en de basiskenmerken van aanvragers voor een reeks werkgelegenheidskansen. Het bevat een reeks gedetailleerde vragen om veel analyserapporten te produceren.

Het is ontworpen om de geldigheid van de componenten van de positie te meten ten opzichte van de attributen die in de bekwaamheidstests worden gepresenteerd.

De limiet bevat 195 elementen genaamd "werkelementen" en bestaat uit zes verschillende divisies:

- Informatie -invoer.

- Mentale processen.

- Werkresultaat.

- Relaties met andere mensen.

- Context van werk.

- Werk -gerelateerde variabelen.

Doelstellingen van de Positieanalyse

Een van de doelstellingen van positieanalyse is om vragen te beantwoorden als de volgende:

- Waarom bestaat de positie??

- Welke fysieke en mentale activiteiten doen de werknemer?

- Wanneer wordt het werk gedaan?

- Waar is het werk te doen?

- Onder welke omstandigheden zullen worden uitgevoerd?

Stel ook de relatie op en documenteer de relatie met werkgelegenheidsprocedures, zoals training, selectie, compensatie en prestatie -evaluatie.

Andere doelstellingen zijn:

Trainingsbehoeftes

Activiteiten en vaardigheden moeten worden getoond, en daarom moet de training die het werk vereist. Het wordt gebruikt in training moet zich ontwikkelen:

- Trainingsmateriaal.

- Evaluatietests om de effectiviteit van de training te meten.

- Trainingsmethoden: Kleine groepen, gebaseerd op de computer, video, klaslokaal.

Een vergoeding

De informatie -informatie -informatie is cruciaal om de waarde van elk werk te schatten en daarom de juiste compensatie.

Compensatie hangt meestal af van de vaardigheid en het niveau van opleiding dat nodig is voor werk, de mate van verantwoordelijkheid, beveiligingsrisico's, enz. Dit zijn allemaal factoren die kunnen worden geëvalueerd door de analyse van de positie.

Positie -analyse biedt informatie om de relatieve waarde van elk werk te bepalen. Het wordt gebruikt om te identificeren of te bepalen:

- Vaardigheid en opleidingsniveaus.

- Werkomgeving: gevaren, aandacht, fysieke inspanning.

Kan u van dienst zijn: leveranciers: kenmerken, functies, typen, echte voorbeelden

- Verantwoordelijkheden: toezicht, fiscaal.

Selectieprocedures

Positie -analyse biedt informatie over wat werk impliceert en welke menselijke kenmerken nodig zijn om deze activiteiten uit te voeren.

Deze informatie, in de vorm van beschrijvingen en specificaties van de positie, helpt om te beslissen wat voor soort mensen u moet selecteren. Het wordt gebruikt in selectieprocedures om te ontwikkelen:

- Functies van de positie die moet worden opgenomen in advertenties van vacatures.

- Passend salarisniveau voor de positie.

- Minimaal onderwijs en/of ervaringsvereisten.

Prestatie-evaluatie

Een prestatie -evaluatie vergelijkt de echte prestaties van elke werknemer met prestatienormen.

Positieanalyse bepaalt specifieke activiteiten en normen voor werkprestaties.

Voorbeeld van Positieanalyse

Voor het werk van een sneeuw-cat-operator op een ski-spoor, kan een taakgerichte georiënteerde analyse-analyse deze verklaring omvatten:

"De sneeuwkattenbommenwerper werkt, meestal 's nachts, om te verzachten en te matchen met sneeuw gemarkeerd door skiërs en snowboardrijders en de nieuwe sneeuw die is gevallen".

Aan de andere kant kan een door werknemers georiënteerde analyse deze verklaring omvatten:

"Evalueer het terrein-, diepte- en sneeuwconditie, kies de juiste diepteconfiguratie van de sneeuwcat, evenals het aantal noodzakelijke passeert op een bepaalde skihelling".

Post -analysemethoden zijn geëvolueerd met behulp van taakgerichte benaderingen en ook een werknemersgericht.

Aangezien het uiteindelijke resultaat van beide benaderingen een verklaring is van de vereiste vereisten, kan geen van beide worden beschouwd als de "juiste" manier om de analyse van de positie uit te voeren.

Werknemer georiënteerd

Aangezien door werknemers georiënteerde positie -analyse de neiging heeft om algemeen menselijk gedrag te bieden en gedragspatronen minder gekoppeld zijn aan de technologische onderdelen van een baan, produceren ze meer nuttige gegevens om trainingsprogramma's te ontwikkelen en feedback te geven aan werknemers.

Bovendien kan de volatiliteit die op de typische werkplek van vandaag bestaat, ervoor zorgen dat specifieke takenuitspraken minder waardevol zijn.

Om deze redenen gebruiken werkgevers veel vaker de werknemersgerichte benaderingen voor de analyse van posities vandaag dan in het verleden.

Referenties

1. Positieanalyse Vragenlijst. Genomen van.Wikipedia.borg.
2. Functieanalyse. Genomen van.Wikipedia.borg.
3. Voordelen en nadelen van taakanalyse. Uit Management Study Guide genomen.com.