Rensis Likert -biografie, theorieën, andere bijdragen, werken

Rensis Likert (1903-1981) Hij was een Amerikaanse psycholoog die opviel voor zijn werk als leraar, voor zijn gepubliceerde werken en zijn benadering van het management van organisaties. Hij had een zeer belangrijke rol in de jaren 60 en 70, toen zijn werk een grote invloed had op het Aziatische continent.

Zijn theorieën beoordeelden het belang van het evalueren en rekening houden met menselijke aspecten om een ​​succesvolle organisatie op te bouwen. Bovendien konden coördinatoren van werkgroepen betere tools overnemen om hun ondergeschikten te sturen.

Bron: Universiteit van Michigan. Nieuws- en informatiediensten. Foto's [CC door 4.0 (https: // creativeCommons.Org/licenties/door/4.0)], via Wikimedia Commons.

Bovendien was hij de maker van de vijfpuntsschaal in de vragenlijsten, ook bekend als Likert -schaal. Deze tool diende om het niveau van de vaardigheden van mensen te bepalen, vooral dankzij het gebruik van persoonlijkheidsonderzoeken of vragenlijsten.

Gedurende zijn carrière ontving hij meerdere prijzen voor zijn bijdragen aan de psychologie, vooral in de sociale of organisatorische tak. Hij schreef en werkte samen in de realisatie van meerdere boeken gedurende zijn carrière. De meeste van zijn werken waren gericht op het onderwerp van de administratie.

Zijn eerste studies naar de organisatorische klimaattheorie waren in 1946. Likert studeerde voor het eerst met een groep werknemers van een verzekeringsmaatschappij.

Hij werkte nauw samen met zijn vrouw, Jane Gibson, om het belang van de bestaande omgeving in werkgroepen te bepalen. Het echtpaar stelde verschillende kwesties voor waarmee rekening moest worden gehouden bij het analyseren van een organisatie, zoals een goed communicatieproces, het belang van teams van het team of de uitgeoefende motivatie.

[TOC]

Biografie

Vroege jaren

Rensis Likert werd geboren op 5 augustus 1903 in de stad Cheyenne, hoofdstad van Wyoming in de Verenigde Staten. Het was het paar van het paar gevormd door George Herbert Likert en Cornelia Adrianna.

De vader van Rensis had een grote invloed op professionele ontwikkeling. George Likert werkte als ingenieur in de Union Pacific Railway Company. Likert volgde in eerste instantie de voetsporen van zijn vader en begon zijn studies in de civiele techniek aan de universiteit van Michigan.

Na drie jaar studie begon Likert ook als stagiair bij de Union Pacific Company te werken. In die tijd was er een staking van werknemers en Likert begon interesse te tonen in de analyse van het gedrag en de samenstelling van organisaties.

Veranderingen

Zijn ervaringen in Union Pacific leidden hem ertoe zijn studiegebied te veranderen. Hij schreef zich in voor economie en sociologie aan dezelfde Universiteit van Michigan, waar hij zijn training als ingenieur was begonnen. Een van zijn grote mentoren was professor Robert Angell.

Likert studeerde eindelijk af in 1926 als socioloog. Hij ging door met zijn training en studeerde een jaar theologie. Hij behaalde zijn doctoraat in de psychologie in 1932 aan de Columbia University, waar hij zijn eerste aanpak had met de sociale aanpak.

Familie

Likert trouwde terwijl hij zijn doctoraat deed in Columbia. Zijn vrouw was Jane Gibson met wie hij twee dochters had: Elizabeth en Patricia. Een van zijn belangrijkste boeken, Nieuwe manieren om conflicten aan te kunnen (1967) werd gemaakt in co -autoriteit met zijn vrouw, die ook een van zijn nieuwste werken was.

Opname

Toen Likert zich terugtrok uit zijn functie als directeur bij het Social Research Institute, verhuisde hij naar Honolulu, in Hawaii. Van het eiland bleef hij werken en vormde Rensis Likert Associates in 1970 toen hij al 67 jaar oud was. Het bedrijf richtte zich op het raadplegen van werken aan andere bedrijven.

Can You van dienst: Herbert Marcuse: Biografie, theorie en bijdragen

Hij stierf met 78 jaar in de stad Ann Arbor, in de staat Michigan. Zijn dood werd beoordeeld door prestigieuze media, zoals de kennismaking The New York Times.

Banen

Hij had verschillende werken en rollen gedurende zijn carrière. In 1935 was Likert de directeur van Life Insurance Agency Management Association (Liama), een belangrijk verzekeringsagentschap.

Later huurde het kantoor voor landbouwstatistieken hem in om werknemers in het gebied te onderzoeken op de nieuwe programma's die door de Amerikaanse regering werden toegepast. Leed druk sinds de conservatieve partij het onderzoek dwong te stoppen.

In 1946 besloot Likert zijn werk te verplaatsen naar de Universiteit van Michigan, waar ze samen met een groep wetenschappers het onderzoekscentrum van het Survey, tegenwoordig bekend als het Social Research Institute, oprichtten.

Likert bleef in de zijne Alma mater Tot zijn pensionering bijna 25 jaar later. Op dat moment begon hij meer persoonlijke projecten te ontwikkelen.

Theorie van managementstijlen

Dankzij verschillende onderzoeken had Rensis Likert bewijs dat overtollige druk op werknemers in een organisatie niet de beste manier is om ze te coördineren. Deze aanpak diende alleen maar om een ​​werkgroep te hebben in verschillende taken, maar het werkte werk werd niet gekenmerkt door het meest effectief of competent te zijn.

Likert legde uit dat alleen focussen op werknemers volgens de te uitvoeren taak niet de beste methode was. Het was toen dat hij voorstelde dat toezicht in bedrijven en er werk moest worden gedaan door meer nadruk te leggen op werknemers.

De stelling van Likert was gebaseerd op het feit dat mensen een bedrijf maken en niet vice versa. Op deze manier stelde het vast dat organisaties met productievere resultaten degenen waren die erin slaagden hun werknemers te betrekken bij de wijzigingen, zonder zeer beperkende controles en met reële doelstellingen op productiviteitsniveau.

Likert slaagde erin om vier verschillende richtingstijlen vast te stellen dankzij zijn onderzoeken. Hij sprak over autoritaire systemen, die ook beperkend of neerbuigend kunnen zijn. De andere twee stijlen waren meer open, omdat ze raadzaam konden zijn of gericht waren op het aanmoedigen van participatie.

Autoritair -druk

Dit managementsysteem spreekt over coördinatie of beheer van werkgroepen met enig vertrouwen in personeel. Met deze methode geloven organisaties leiders dat hun succes is in de angst die ze kunnen genereren. Zijn absoluut verantwoordelijk voor beslissingen.

Het communicatieproces in dit systeem is niet erg efficiënt omdat het niet bidirectioneel is. Er is een spraakleider en een groep ondergeschikten die de adressen vergelijkt.

Het wordt ook een soort exploitatieklimaat genoemd.

Autoritair

Het is het tweede systeem dat wordt blootgesteld door Likert en is minder beperkend dan het vorige systeem. Vertrouwen in personeel blijft schaars. Motivatie wordt gezocht dankzij prijzen, bijna altijd op economisch niveau, hoewel er ook de dreiging kan zijn met straffen. Communicatieve processen zijn vloeibaarder.

Het kan ook een paternalistisch systeem worden genoemd.

Consultatiesysteem

Dit type richting wordt als meer participatief beschouwd dan in de vorige twee gevallen. Hier is het klimaat van een organisatie dichter bij wat Likert als een goede managementmethode beschouwt.

Kan u van dienst zijn: wat zijn de rechten van de tweede generatie?

Beslissingscontrole blijft op een hoog commando, het hangt niet langer alleen af ​​van de managers van bedrijven. Managers van verschillende niveaus nemen ook deel en de doelen worden besproken.

Deelnamestijl

Dit is het vierde en laatste systeem blootgesteld door Likert. Het werd op organisatieniveau als de meest effectieve beschouwd. Volgens de Amerikaanse psycholoog wordt besluitvorming op alle niveaus van het bedrijf besproken. De beloningen zijn aanwezig en kunnen symbolisch of economisch zijn.

De communicatiestroom is het meest efficiënt, omdat deze kan stijgen, afdalen of horizontaal zijn, zoals het geval het verdient. Dit toont een hoger niveau van vertrouwen in de werknemers van organisaties.

Er werd aangenomen dat het motiverende niveau van het personeel hoog is omdat ze meer betrokken zijn bij alle processen. Hetzelfde zijn vastgestelde doelen die moeten worden bereikt.

Organisatorische klimaattheorie

Likert ontwikkelde zijn klimaattheorie in bedrijven in 1968. In deze benadering herinnerde de psycholoog eraan dat deze factoren variëren afhankelijk van de culturele elementen die elke organisatie definiëren. De omgeving genereert bepaalde invloeden, evenals het gedrag van zijn werknemers en de aanpak die het bedrijf heeft.

De hypothese van Likert in deze theorie is dat werknemers zich dienovereenkomstig gedragen voor het gedrag dat de hoogste niveaus vertoont en de voorwaarden die ze in hun werk ervaren. Dit betekent dat mensen reageren op basis van het klimaat waarin het in bedrijven bestaat.

Volgens wat Likert heeft blootgesteld, hebben de bedrijven die zich zorgen maken dat werknemers hun doelstellingen kunnen bereiken en hun ambities kunnen uitvoeren, een betere prestatie. Er zijn veel factoren die het klimaat van een bedrijf kunnen beïnvloeden. Personeelsrotatie, productiviteitsniveaus, de mate van tevredenheid van werknemers zijn fundamentele elementen.

Likert voorgestelde drie dienen om te beoordelen wat de indruk van de werkomgeving is. Er is sprake van causale elementen, variabelen op gemiddeld niveau en de finale.

Oorzakelijk

Causale factoren verwijzen naar de ontwikkeling of niet van een bedrijf. De verkregen resultaten worden gewaardeerd en als ze positief zijn of niet, dat het organisatorische klimaat definieert.

Tussenliggend

De interne structuur van een bedrijf wordt meer geanalyseerd. Punten zoals werkzaamheid, prestaties, communicatieve processen, deelname aan besluitvorming worden aangeraakt.

Laatste variabelen

Ze ontstaan ​​als gevolg van de analyse van causale factoren en tussenliggende variabelen. Het gaat meer om de resultaten van het bedrijf. Het niveau van winst, of het tekort, evenals de productie in het algemeen.

De relatie tussen deze drie elementen, en hoe werknemers elke variabele waarnemen, die het klimaat van een bedrijf bepaalt. Maar we moeten niet vergeten dat dit een theorie is die ook nauw verbonden is met de vier managementstijlen die Likert ook voorstelt en die spreekt over menselijke relaties binnen het bedrijf.

Andere bijdragen

Likert was van groot belang voor de oprichting van het Social Research Institute aan de Universiteit van Michigan. Dankzij het leiderschap was het Social Research Institute van de Universiteit van Michigan de belangrijkste universitaire organisatie op het niveau van sociale wetenschappelijke studies.

Het kan u dienen: 20 Griekse godinnen van Olympus

Het heeft momenteel meer dan 250 wetenschappers op verschillende gebieden van sociale wetenschappen, maar begon dankzij het werk van Likert en zes andere onderzoekers.

Zijn werk had ook een grote invloed op de grondwet van bedrijven dankzij zijn boeken.

Psychometrie

Likert heeft veel geholpen bij de evolutie van psychometrie. Deze wetenschap is verantwoordelijk voor het evalueren van de mentale functioneren van mensen op algemeen niveau.

Een van zijn eerste bijdragen in deze discipline was de oprichting van de So -called -interviews met open vragen. Met deze methode was er geen enkele manier om te beantwoorden wat er werd afgevraagd en de analyse was complexer, maar mocht de houding van mensen beter begrijpen.

Met deze nieuwe vorm van interviews met potentiële Likert -werknemers beëindigden de vragenlijsten van gesloten en objectieve vragen, erg populair in de jaren 30.

Likert-schaal

Het belang van Rensis Likert bleef niet alleen in zijn studie van de werking van organisaties of bedrijven. Hij was ook de maker van een vorm van evaluatie om de meningen en attitudes van de respondenten te kennen. Naar hem werd deze methode Likert -schaal genoemd.

Het is wereldwijd het meest gebruikte meetvorm. Maar we moeten niet vergeten dat er andere soorten enquête zijn die mensen kunnen worden gedaan om meningen te kennen. Het is zeer effectief wanneer de informatie die u wilt verkrijgen, gaat over de mate van tevredenheid van iemand.

De antwoorden verkregen op de Likert -schaal zijn positief, negatief of neutraal. Ze kunnen verwijzen naar het niveau van overeenkomst dat bestaat over een aanpak (in het voordeel, min of meer overeenstemming, twijfelachtig, tegen of volledig in strijd met de verklaring). Het wordt ook geraadpleegd over de herhaling van dingen, relevantie en de mogelijkheid dat er iets gebeurt.

Een punt voor dit soort enquêtes is dat ze eenvoudig te maken en toepassen zijn. Tegen deze schaal is dat er een mening is dat mensen meestal positief reageren omdat het gemakkelijker en sneller is.

Toneelstukken

Er waren verschillende boeken waaraan Rensis Likert tijdens zijn carrière deelnam. In sommige gevallen was het de auteur en in andere werkte hij samen met informatie. Zijn vrouw nam deel aan een van zijn belangrijkste werken. De centrale focus van de meeste van zijn werken was bedrijfskunde.

Zijn eerste werk was in 1932, titel Technieken voor het meten van professionele attitudes. Maar zijn bekendste boeken waren Moreel management en keuzevrijheid, die schreef met Willits. Daar spraken ze over hoe interactie dient om werknemers te stimuleren en een deel van een grotere entiteit te voelen. Hij concentreerde zich vooral op verzekeringsmaatschappijen en had vier delen.

Zijn werken waren ook erg populair Menselijke organisaties (in 1967) en Nieuwe manieren om conflicten aan te kunnen (die in 1976 werd gepubliceerd).

Referenties

1. Converse, J. (2010). Onderzoeksonderzoek in de Verenigde Staten: Roots and Emergency 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, r. en Likert, j. (1976). Nieuwe manieren om conflicten te beheren. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, a. (2009). Organisatieontwikkeling: principes, proces en prestaties. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, g. en Likert, r. (1967). Publieke opinie en het individu. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. En Hickson, D. (2007). Geweldige schrijvers over organisaties, 3e Omnibus -editie. Aldershot, VK: Ashgate.