Autocratische leiderskenmerken, voor- en nadelen

Hij Autocratisch leiderschap of autoritair is een soort leiderschap waarin de leiders van de organisatie absolute macht hebben over hun werknemers of de teams die zij regisseren. Deze stijl kenmerkt de leider die geen groepsleden toestaat om aan beslissingen deel te nemen, zodat het door leden domineert en onderdanige antwoorden induceert.

Het komt uit de Griekse auto (zichzelf) en Kratos (overheid of macht), zodat het een regeringssysteem is waar de wil van een individu, in dit geval de leider, de wet is, omdat de autoriteit alleen op hem valt.

Op deze manier hebben de leden van de organisatie zelf geen kansen (of deze zijn zeer beperkt) om dingen te suggereren, zelfs als ze voor het voordeel van de organisatie zelf gaan.

De autocratische leider geeft aan de ondergeschikten aan wat hij van hen verwacht, specificeert het werk dat moet worden gedaan en de doelen die moeten worden bereikt en specifiek moeten worden geleid over hoe het te bereiken.

Een van de auteurs, Richard Shell, van de Universiteit van Ohio, verklaarde dat er vier basisleidersstijlen zijn: de autocratische, bureaucratische, liberaal en democratisch.

[TOC]

Kenmerken van de autocratische leider

Binnen autocratisch leiderschap vinden we verschillende kenmerken, waaronder we benadrukken:

Het is degene die alles binnen de organisatie markeert

In dit soort leiderschap is het de leider die verantwoordelijk is voor het opzetten van alles binnen de organisatie (stelt de doelstellingen, de manier van doorgaan, enz.) Bepaalt.

Hij gelooft niet in het initiatief van de rest van de groep, dus hij stimuleert niet. Bedenk dat hij de enige competente is en dat anderen zich niet kunnen regisseren.

De leider is een bewaker die alles weet en vooral de initiatieven van andere mensen is.

Centralisatie

De leider heeft alle autoriteit gecentraliseerd en is gebaseerd op legitieme macht om zowel beloningen als dwangkracht toe te passen. Is gericht op het interieur.

De leider centraliseert beslissingen om de werkteams effectief te bestellen en zo de doelstellingen te bereiken die door de organisatie worden voorgesteld.

Gehoorzaamheid

Verwacht dat iedereen binnen de organisatie zal gehoorzamen. Deze leider vraagt ​​de ondergeschikten om te gehoorzamen en zich te houden aan hun beslissingen.

Dogmatisme

Het is dogmatisch. Bovendien is het het middelpunt van de aandacht. De resultaten van sommige onderzoeken stellen vast dat ze de macht op zichzelf richten en hun standpunt opleggen aan dat van de groep.

Neemt alle verantwoordelijkheid aan bij de besluitvorming

Alle beslissingen vallen op hem, die eenzijdig alles beslist wat verwijst naar de organisatie, waardoor de deelname van alle ondergeschikten wordt beperkt.

Maakt alle beslissingen van de organisatie gericht op controle en autoriteit.

Verleent beloningen of straffen aan uw ondergeschikten

Op basis van legitieme macht is het degene die beloningen en straffen geeft aan de ondergeschikten.

De dwang is een van de belangrijkste kenmerken van dit leiderschap en verwijst naar de machtsoefening van de leider op de ondergeschikten, omdat de leider de autoriteit is.

Het kan je van dienst zijn: 100 zinnen van de duivel, demonen en hel

Nadruk op commando en controle

Dit soort leiders benadrukken controle. Ze zijn meestal solitair en gespecialiseerd in bepaalde gebieden.

Het zijn leiders die toezicht houden op alle activiteiten die de werknemer hebben uitgevoerd, zodat ze voldoen aan de normen die vooraf vooraf zijn bepaald.

Grote kennis van de organisatie

Ze zijn meestal geweldige kenners van de organisatie, concurrenten maken zich zorgen en zijn gericht op het beheersen van de organisatie in elk detail.

Ze maken zich zorgen over langdurige organisatie.

Start de acties, stuur de ondergeschikten direct en controleer

De autocratische leider is degene die de ondergeschikten leidt, omdat hij van mening is dat hij de meest competente is bij het regisseren en nemen van alle beslissingen.

Kijk naar zijn ondergeschikten om te voorkomen dat ze afwijken van de richtlijnen die hij heeft voorgesteld.

Gevoelig voor organisatorische doelstellingen

In navolging van het organisatorische leiderschap en de typologie van de leiders van Blake en Mouton, zouden de autocratische leiders degenen zijn die niet erg gevoelig zijn voor mensen, maar integendeel zijn ze erg gevoelig voor de doelstellingen van de organisatie.

Dat wil zeggen, ze zijn weinig gericht op mensen, maar zeer gericht op de resultaten van de organisatie.

Motivatie voor persoonlijke kracht

Autocratische leiders worden gekenmerkt door op zoek te gaan naar prestige en een sterke motivatie van persoonlijke macht.

Voordelen van de autocratische leider

Hoge prestaties met de huidige leider

Een van de eerste studies over leiderschap werd uitgevoerd door Kurt Lewin aan de Iowa University en vergeleken autocratische leiders met meer democratische. Dit experiment toonde aan dat die groepen met autocratische leiders een hoge prestatie hadden toen de leider aanwezig was.

Deze studie toonde echter aan dat democratische leiders ook een goede prestatie vonden en niet zoveel ongemakken vertoonden.

Blijkbaar kunnen de verkregen resultaten goed zijn aan het begin van taken, maar wanneer de tijd verstrijkt, wordt de omgeving gespannen en met schadelijke gevolgen.

Leden hebben geen verantwoordelijkheden

Het belangrijkste voordeel van het werken met een autocratische leider is dat de ondergeschikten weten dat het de leider is die de beslissingen zal nemen en zij alleen moeten gehoorzamen wat hij markeert.

Ze moeten er alleen maar naar luisteren en het werk dat aan hen is toegewezen, uitvoeren, dus in het licht van mogelijke problemen hoeven ze ook niet te bedenken aan oplossingen om ze op te lossen.

Effectieve resultaten kunnen worden bereikt

De gevestigde tijden om de activiteiten uit te voeren worden vervuld, gezien de controle van de leider.

Dagelijkse leveringen worden meestal vervuld, omdat werknemers prioriteit geven aan wat de leider vereist om de voorgestelde doelen te bereiken en dus geen represailles hebben.

Het is geschikt als werknemers geen initiatief hebben of onvolwassen zijn

Autocratische leiders kunnen belangrijk zijn in bepaalde organisaties, omdat ze voldoen aan wat het bedrijf vereist volgens het beleid dat heeft ingesteld.

Sommige werknemers hebben geen eigen initiatief, en in deze gevallen kunnen ze een bevoegdheid hebben om toezicht te houden op en te sturen, kan leiden tot beter werken, vooral in die gevallen waarin een grote hoeveelheid geld wordt afgehandeld en fouten zeer duur kunnen kosten, erg duur.

Kan u van dienst zijn: voedingsmiddelen die collageen bevatten

Het kan voldoende zijn in noodsituaties

Een autocratisch type leiderschap kan voldoende zijn in noodsituaties waarbij een probleem snel en efficiënt moet worden opgelost.

De leider bestelt zonder overleg en naleving van het bevel is bedoeld op een dogmatische en vaste manier. Het kan ook voldoende zijn in situaties waarin een beslissing vereist is onder druk of hoge stress.

Werk vereenvoudiging

Een andere voordelen van autocratisch leiderschap is dat het vereenvoudigd is, alles gaat door een persoon die het hele proces bestuurt.

Bovendien worden werknemers te allen tijde begeleid, wat de kans vermindert dat het werk zal worden aangezien of slecht zal worden.

Nadelen van de autocratische leider

Onvrede van de leden

Een van de ongemakken van autoritair leiderschap is dat de leden van de organisatie zich weurelijk kunnen voelen, geen.

Dezelfde studie door Kurt Lewin in relatie tot autocratische stijl toonde aan dat groepsleden vijandig waren. Het gevoel van verantwoordelijkheid wordt verdampt, omdat ze niet in staat zijn om op eigen initiatief te handelen.

Niet communiceren met groepsleden en het gewoon doen als er een probleem is, kan het voor hen erg frustrerend zijn.

Arbeidsverzuim of rotatie van het personeel

U kunt grote niveaus van ziekteverzuim vinden, van personeelsrotatie in het bedrijf, omdat werknemers niet op hun gemak zijn in dit soort leiderschap.

Bovendien moet het klimaat correct worden afgehandeld, omdat als werknemers het autoritarisme van de organisatie moe zijn van de organisatie en de kennis van de kennis naar een ander bedrijf nemen.

Gebrek aan creativiteit en innovatie bij leden

Omdat de verantwoordelijkheid laag is en ook het vermogen om beslissingen te nemen, heeft de ondergeschikte in dit soort leiderschap het vermogen om creatief en innovatief te zijn beperkt.

Omdat zij het niet zijn die de problemen oplossen, lanceer geen creatieve oplossingen om ze op te lossen.

Werknemers of mogelijkheden worden niet in aanmerking genomen, omdat ze niet worden onderzocht of rekening gehouden. Het gebrek aan communicatie is het ook schaden.

De beslissingen van de leider remmen nieuwe ideeën, zodat ideeën ook niet worden gezegd omdat er bekend is dat ze niet in aanmerking worden genomen.

Stress in ondergeschikten

Het kan worden gegenereerd, door middel van dit soort leiderschap, een belangrijke bron van stress die uiteindelijk bijdraagt ​​aan de verslechtering van zowel mentale als lichamelijke gezondheid van de groepsleden en dat uiteindelijk de werkomgeving schade toebrengt.

Ze voelen zich niet onderdeel van de organisatie

Groepsleden voelen zich geen leden van de organisatie, zodat hun gevoel van verbondenheid wordt getroffen.

Mensen vinden dat ze niet belangrijk zijn in de organisatie en dat hun werk dat niet is. Ze voelen zich niet gewaardeerd omdat de leider hen geen rekening houdt met de beslissingen die betrekking hebben op de organisatie.

Het kan u van dienst zijn: pestende gevallen onder jong [echt]

Betrokkenheid bij het organisatorische klimaat

De autocratische leider onderhoudt communicatie met zijn ondergeschikten die problemen in de leden kunnen genereren.

Autoritaire leiders zijn meestal impulsief, ze vertellen de ondergeschikten wat ze denken of voelen en voelen zich vaak oneerlijk behandeld, wat soms beïnvloedt op hun werk.

Het beïnvloedt ook het klimaat van de organisatie, zodat de ondergeschikten bang zijn om naar de leider te gaan.

Een gelukkig persoon is productiever, voelt zich comfortabel in het bedrijf, met de principes hiervan, de waarden die het overbrengt en de leider die het leidt en daarom de organisatie ten goede komt.

Lage productiviteit

Soms, en het relateren aan het bovenstaande, wanneer mensen zich niet op hun gemak voelen in de organisatie en zich onder druk voelen, kan de productiviteit lager worden.

Productiviteit verbetert wanneer er goede relaties zijn tussen leden, leiders geven om hun leden (zowel werk als persoonlijk).

Succes of falen hangt af van de effectiviteit van de leider

Omdat alles uiteindelijk de leider regisseert, hangt succes of falen van hem af.

Op deze manier, hoewel ze de snelle taak kunnen beëindigen, zijn andere leiderschapsstijlen zoals Democratisch, hoewel ze langer duren om taken uit te voeren, het eindresultaat meestal van grotere creativiteit en originaliteit is, naast het niet nodig hebben van de leider om de taak te voltooien.

Enkele voorbeelden van autocratische leiders

Enkele voorbeelden van beroemde autocratische leiders zijn bijvoorbeeld te vinden in Margaret Thatcher of Steve Jobs, bijvoorbeeld.

Het zijn leiders die van plan waren alles onder hun controle te hebben en waar alle beslissingen door zichzelf zijn gegaan.

Het is belangrijk dat de leider weet hoe hij het team moet richten waarin hij beweegt, moet worden gedisciplineerd en toegewijd, maar ook moet weten en rekening moet houden met de groepsleden.

U moet weten wat uw meningen en uw behoeften zijn, omdat rekening moet houden.

En jij, wat vind je van autocratische leiders?

Referenties

1. Ayala, m. (2015). Autocratisch leiderschap en werkklimaat. Hoe een autocratisch leiderschapsstijl de werkomgeving van organisaties in de financiële sector van het bedrijfsgebied in Colombia beïnvloedt? Militar University of New Granada.
2. Becerra, m. (2011). Leiderschap in slimme organisaties. Digital Scientific Magazine of the Research and Management Studies Center.
3. Chamorro, D. J. (2005). Bepaling van factoren van de leiderschapsstijl van de regisseur. Complutense Universiteit van Madrid.
4. Vierkant, b. (2009). Leraren als groepsleider. Innovatie en educatieve ervaringen.
5. González, of. En González, L. (2012). Leiderschapsstijlen van de universitaire leraar. Multiciencies, 12 (1), 35-44.
6. Semprún-Perich, r. en Fuenmayor-Romero, J. (2007). Een echte educatieve leiderschapsstijl: een realiteit of een institutionele fictie? Laurus, 13 (23), 350-380.