Blake en Mouton Grid Grid

Wat is het rastermanagement?

Hij Blake en Mouton Grid Grid o Management Mesh is een leiderschapsmodel dat identificeert in welke mate een manager of leider zich richt op taken of mensen, bestaande vijf verschillende combinaties van deze twee aspecten, waardoor vijf leiderschapsstijlen worden gegenereerd.

Anticiperen op situationeel leiderschap, kwamen de theoretici van management Robert Blake en Jane Mouton aan in 1964 aan de conclusie dat het gedrag van een leider voortkomt uit twee criteria: een oriëntatie of interesse in mensen, en een oriëntatie of interesse in taken of resultaten.

Bron: Tumbarrancho [CC BY-SA 4.0 (httpscreativeComins.OrglicenseBy-SA4.0)], van Wikimedia Commons

Ook bekend als rooster van management of raster van leiderschap, worden deze twee onafhankelijke criteria gecombineerd in het managementraster, wat resulteert in een 9 × 9 rooster, van 81 punten of verschillende graden. Van 1 tot 9 voor taakoriëntatie, en van 1 tot 9 voor oriëntatie op mensen.

Via een vragenlijst over leiderschap en managementstijl die aan elke manager is gemaakt, kan zijn positie binnen het Blake en Mouton Grid Grid worden gewaardeerd en bepaald. De kwalificatie ervan zal dus binnen een van de vijf vastgestelde leiderschaps- of managementstijlen vallen.

Als een manager bijvoorbeeld 3 kwalificeert als oriëntatie op taken en 7 als begeleiding voor mensen, zal zijn positie in het raster op het punt staan ​​(3.7). Daarom zal zijn leiderschapsstijl "democratisch" zijn.

Blake en Mouton's managementrooster helpt na te denken over de leiderschapsstijl van een manager en de effecten ervan op de productiviteit en motivatie van zijn werkteam.

Items

Robert Blake en Jane Mouton stelden een grafische weergave van leiderschapsstijlen voor via een managementrooster.

Het rooster toont twee dimensies van het gedrag van leiders. In de y -as wordt interesse in mensen getoond, die prioriteit geven aan de behoeften van mensen. In de X -as wordt de interesse in de resultaten weergegeven, waardoor taken worden aangepast.

Elke dimensie heeft een bereik, dat gaat van laag (1) tot hoog (9), waardoor 81 verschillende posities worden gecreëerd waarin de stijl van de leider kan vallen.

De positie van een manager kan overal in het raster zijn, afhankelijk van het relatieve belang dat mensen en resultaten verleent.

De behandeling van resultaten en begeleiding voor mensen als twee onafhankelijke dimensies was een belangrijke stap in leiderschapsstudies.

Door een reeks vragen over het leiderschaps- en managementstijl, wordt de positie in Blake en Mouton's managementrooster toegewezen in termen van:

Interesse in mensen

Dit is de graad (van hoog = 9 tot laag = 1) waarin een leider de behoeften, belangen en persoonlijke ontwikkelingsgebieden van de teamleden beschouwt bij het bepalen van de beste manier om een ​​taak uit te voeren.

Kan u van dienst zijn: tactische planning

Interesse in resultaten

Dit is de mate (van hoog = 9 tot laag = 1) waarin een leider de concrete doelstellingen, de efficiëntie van de organisatie en hoge productiviteit benadrukt bij het bepalen van de beste manier om een ​​taak uit te voeren.

Leiderschapsstijlen volgens het rasterbeheer

Blake en Mouton definieerden vijf leiderschapsstijlen op basis van de elementen, zoals geïllustreerd in het onderstaande diagram.

Verarmd beheer - laag in resultaten / laag bij mensen

In dit kwadrant zijn de managers gekwalificeerd met een interesse in de resultaten tussen 1 en 5, en een interesse in mensen tussen 1 en 5.

De overgrote meerderheid van de managers met verarmd management, of die "onverschillig" zijn, is niets effectief.

Met weinig interesse in het creëren van systemen om het werk uit te voeren, en met weinig interesse in het creëren van een bevredigende of motiverende teamomgeving, zullen de resultaten onvermijdelijk desorganisatie, ontevredenheid en gebrek aan harmonie zijn.

Taakbeheer - hoog in resultaten / laag bij mensen

In dit kwadrant zijn managers gekwalificeerd met een interesse in de resultaten tussen 5 en 9, en een interesse in mensen tussen 1 en 5.

Ook bekend als autoritaire of "naleving van autoriteit" managers, zijn mensen in deze categorie van mening dat hun teamleden gewoon een middel zijn om een ​​einde te maken. De behoeften van de apparatuur zijn altijd ondergeschikt aan zijn productiviteit.

Dit type manager is autocratisch, heeft strikte regels, beleid en werkprocedures en kan straf zien als een effectieve manier om teamleden te motiveren.

Deze aanpak kan in het begin een indrukwekkende resultaten genereren, maar de afname en motivatie van het team zal eindelijk de prestaties van mensen beïnvloeden. Dit soort leider zal moeite hebben met het behouden van hoogwaardige personeel.

Het wordt waarschijnlijk gehouden aan het perspectief van de theorie x van motivatie. Deze theorie veronderstelt dat werknemers van nature worden gedemotiveerd en niet graag werken.

Er wordt gezegd dat een manager die gelooft dat mensen intern gemotiveerd zijn en blij zijn om te werken, de theorie voortzet en.

Half -road management - Media in resultaten / media bij mensen

Er zijn managers gekwalificeerd met een interesse in de resultaten in 5, en een interesse in mensen in 5.

Een halverwege manager of "status quo" probeert de resultaten met mensen in evenwicht te brengen. Deze strategie is echter niet zo effectief als het lijkt.

Kan je van dienst zijn: Human Behaviour School

Door een voortdurende inzet kan het geen hoge prestaties inspireren of volledig voldoen aan de behoeften van mensen. Het resultaat is dat uw team waarschijnlijk alleen middelmatige prestaties zal aanbieden.

Clubbeheer - Alta in mensen / lage resultaten

In dit kwadrant zijn de managers gekwalificeerd met een interesse in de resultaten tussen 1 en 5, en een interesse in mensen tussen 5 en 9.

Club- of "Collaison" -beheerstijl is meer geïnteresseerd in de behoeften en gevoelens van uw werkteamleden. Neemt aan dat hoewel ze gelukkig en veilig zijn, ze hard zullen werken.

Wat de neiging heeft te resulteren, is een werkomgeving die erg leuk en ontspannen is. Productiviteit lijdt echter aan een gebrek aan richting en controle.

Teammanagement - hoog in resultaten / hoog bij mensen

In dit kwadrant zijn de managers gekwalificeerd met een interesse in de resultaten tussen 5 en 9, en een interesse in mensen tussen 5 en 9.

Volgens het model van Blake en Mouton is teammanagement de meest efficiënte leiderschapsstijl. Het toont een leider die passie voelt voor zijn werk en die zijn best doet voor de mensen met wie hij werkt.

Teammanagers of "gezond" zijn toegewijd aan de missie en doelstellingen van het bedrijf. Ze motiveren het personeel dat meldt en hard werken om mensen ertoe te brengen uitstekende resultaten te bieden.

Bovendien zijn het inspirerende figuren die voor hun werkteam zorgen. Iemand onder leiding van een teammanager voelt zich gerespecteerd en getraind en streeft ernaar de doelstellingen te bereiken.

Wanneer mensen zich inzetten en interesse hebben in het succes van de organisatie, vallen hun behoeften en de noodzaak van resultaten samen.

Dit creëert een omgeving op basis van vertrouwen en respect, wat leidt tot hoge tevredenheid, motivatie en uitstekende resultaten.

Teammanagers hanteren waarschijnlijk de theorie- en motivatiebenadering, zoals hierboven vermeld.

Andere leiderschapsstijlen

Blake en zijn collega's voegden nog twee leiderschapsstijlen toe na de dood van Mouton in 1987. Niemand verschijnt in het raster om de hieronder uitgelegde redenen.

Paternalist -management

Een paternalistische manager springt tussen club- en taakbeheerstijlen. Dit type leider kan ondersteuning en aanmoediging zijn, maar zal ook uw eigen positie beschermen. Paternalist -managers waarderen niemand om hun manier van denken in twijfel te trekken.

Opportunistisch management

Deze stijl kan overal in het raster verschijnen. Opportunistische managers eerste plaats hun eigen behoeften, die elke stijl van het raster aannemen die hen ten goede komt. Ze zullen anderen omgaan om te krijgen wat ze willen.

Kan u van dienst zijn: Activiteitenrapport

Nut in het bedrijf

Het raster van management of leiderschap wordt gebruikt om managers te helpen hun eigen leiderschapsstijlen te analyseren door een techniek die bekend staat als grid training.

Dit wordt gedaan door een vragenlijst in te dienen die managers helpt te identificeren hoe ze zijn met betrekking tot hun interesse in resultaten en mensen. De training is eigenlijk bedoeld om leiders te helpen de ideale staat van 9, 9 te bereiken.

Het is belangrijk om de management- of leiderschapsstijl van managers te begrijpen. Daarom kunnen de manieren om de gewenste positie van teammanager te bereiken, worden geïdentificeerd.

Identificeer de managementstijl

Er wordt een lijst gemaakt van vijf of zes recente situaties waarin de manager de leider was. Voor elke situatie wordt het in het raster geplaatst, volgens de plaats waar wordt aangenomen dat het past.

Sommige vragenlijst voor zelfbeoordeling moet worden gebruikt om eigenschappen te helpen detecteren.

Identificeer gebieden om leiderschapsvaardigheden te verbeteren en te ontwikkelen

De huidige benadering moet worden waargenomen. Vormt u zich met "halverwege" management, omdat het gemakkelijker is dan meer te bereiken? Je moet denken of die stijl zich aanpast aan de situatie waarin deze wordt gevonden.

Als u denkt dat u te gericht bent op de resultaten, kunt u proberen teamleden te betrekken bij de creatieve resolutie van de problemen. Verbeter ook de manier waarop hij met hen communiceert of werkt aan begeleidingsvaardigheden.

Als u de neiging heeft om te veel op mensen te concentreren, kan dit betekenen dat het duidelijker moet zijn in programmeren en de controle van de projectvoortgang, of de besluitvorming verbeteren.

De prestaties moeten continu worden begeleid en waargenomen situaties waarin het naar oude gewoonten glijdt.

Zet het rooster in context

De stijl van apparatuurbeheer is vaak de meest effectieve aanpak. Er zijn echter situaties die in het ene gebied meer aandacht vereisen dan in het andere.

Als het bedrijf zich bijvoorbeeld te midden van een fusie of een andere belangrijke verandering bevindt, kan het acceptabel zijn.

Evenzo kan, vóór een noodgeval, een economische moeilijkheid of een fysiek risico, interesse in mensen, althans op korte termijn, worden gereserveerd om goede resultaten en efficiëntie te bereiken.

Referenties

1. Het Blake Mouton Management Grid. Genomen uit: mindtools.com.
2. Blake Mouton Management Grid. Genomen van: tutor2u.netto.