Wat is de administratie van organisatorische verandering?

Een organisatorische verandering kan van de werkprocessen zijn, de organisatiestructuur of van de cultuur van het bedrijf

Wat is de administratie van verandering in een organisatie?

De Organisatorische verandering administratie Het komt overeen met alle uitgevoerd acties om de effecten te beheren die worden veroorzaakt door belangrijke veranderingen binnen een organisatie, gericht op mensen. Deze veranderingen kunnen structureel, processen of cultureel zijn.

Wanneer een organisatie elke verandering van grote verhoudingen voorstelt, kan de sensatie onder de teamleden zeer gevarieerd zijn. Sommigen kunnen het zien als iets opwindends; Velen kunnen het echter als iets bedreigend zien en dit kan enig ongemak veroorzaken.

Gezien deze gevarieerde reacties dat ze binnen het werkteam kunnen voorkomen, is het een essentieel onderdeel om niet alleen acceptatie maar ook continue ondersteuning te bevorderen, om een ​​overgang op de meest succesvolle manier te beheren.

Belang 

In dit soort situaties moet rekening worden gehouden dat mensen zeker hun gedrag moeten veranderen, een nieuwe mentaliteit moeten aannemen, leren en zich aanpassen aan nieuwe processen en praktijken, zich houden aan nieuw beleid of een andere verandering aanbrengen die de overgang omvat. 

Om deze reden zal de implementatie van een adequate strategie voor organisatorische verandering voor verandering in de organisatie ervoor zorgen dat de wijzigingen met succes worden uitgevoerd.

Het ideaal is om formeel de verwachtingen overeen te komen, hulpmiddelen te gebruiken voor goede communicatie en te zoeken naar manieren om misverstanden te verminderen; Op deze manier zullen alle partijen meer betrokken zijn bij het veranderingsproces, ondanks de mogelijke ongemakken die dit kan veroorzaken. 

Een strategie voor de ideale verandering moet ervoor zorgen dat de betrokken partijen perfect begrijpen hoe deze veranderingen hen zullen beïnvloeden, die de nodige ondersteuning hebben om ze uit te voeren, en dat ze de juiste hulpmiddelen bezitten om elke uitdaging te kunnen overwinnen die het proces veronderstelt hen, met de minimale mogelijke frustratie.

Kan u van dienst zijn: motivatie die leidt tot ondernemerschap

De drie fasen van Lewin

Kurt Lewin

Allereerst is het belangrijk om te weten hoe veranderingen de mentaliteit van alle leden van de organisatie beïnvloeden. De psycholoog Kurt Lewin (1890-1947) definieerde drie fasen in de mentaliteit van de werknemer tijdens elk veranderingsproces:

1. Ontdooien

In de ontsporingsfase is het noodzakelijk om maatregelen te nemen die de bestaande mentaliteit demonteren tot dat moment in de organisatie.

Dit houdt in dat u de initiële afweermechanismen moet overwinnen die proberen elke wisselkoers te voorkomen. Beetje bij beetje zullen mensen de behoefte realiseren, en dit zal hen in staat stellen door te gaan naar de volgende fase.

2. Wijziging

In deze tweede fase is er wanneer er verandering plaatsvindt. Deze overgangsperiode veroorzaakt meestal momenten van verwarring en onzekerheid over wat er in de toekomst zal gebeuren.

Op dit moment zijn mensen zich ervan bewust dat traditionele methoden veranderen, maar ze weten nog niet zeker hoe precies zal worden vervangen.

Tijdens deze fase moet het adres verantwoordelijk zijn voor het duidelijk communiceren van de redenen voor de wijzigingen en de nodige stappen om ze te laten uitvoeren.

3. Bevriezing

De laatste fase houdt in dat wennen aan nieuwe wijzigingen en beëindigt ze als het standaardproces te worden genomen. In deze fase keren de comfortniveaus van werknemers weer normaal.

Hoewel velen Lewin nog steeds bekritiseren (voornamelijk vanwege de laatste fase, met het argument van de onmogelijkheid om comfortabel te wennen aan veranderingen in de wereld van vandaag, vanwege hun extreme snelheid), was hun grote bijdrage het idee dat die verandering moet worden geanalyseerd als een proces in plaats van individuele fasen.

Kan u van dienst zijn: bewijs van afstuderen: kenmerken, wat is het bijvoorbeeld

Sleutels voor succes in het veranderingsproces

Inzicht in hoe veranderingen de sjabloon zullen beïnvloeden, is het belangrijk om rekening te houden met een reeks sleutelfactoren en te bepalen bij het behalen van succes door een organisatorische verandering te implementeren:

Een gemeenschappelijke visie vaststellen

Ten eerste is het noodzakelijk om overeen te komen met wat het best mogelijke eindresultaat zou moeten zijn. Op deze manier zal een gemeenschappelijke visie worden bereikt, waardoor alle partijen in dezelfde richting en met de geest op hetzelfde doel zullen rijpen.

Transparantie en effectieve communicatie

Tijdens een organisatorische verandering is het essentieel dat de bazen de redenen voor de wijzigingen communiceren, evenals het noodzakelijke proces voor hun implementatie aan hun werknemers.

Op deze manier, als ze de redenen voor verandering begrijpen, zullen ze eerder de voordelen zien en ondersteunen, waardoor het proces wordt vergemakkelijkt.

Training en permanente educatie

Wanneer een proces verandert in de organisatie, zijn werknemers er waarschijnlijk niet bekend mee, en ze weten zeker niet hoe ze hen rechtstreeks zullen beïnvloeden.

Het is heel belangrijk om hen de opleiding en training te geven die nodig is voor het snelst en effectief mogelijk voor de veranderingen. 

Een goede strategie is om zeker te trainen Belanghebbenden Vroeg. Dus zodra ze de wijzigingen beginnen door te voeren, zullen ze de rest van de werknemers ondersteunen en begeleiden.

Economische en sociale beloningen

Het geven van prikkels aan werknemers die het meest worden getroffen door verandering, zullen hun nieuwe rollen en verantwoordelijkheden aangenamer maken.

Gepersonaliseerd advies

Werknemers ontvangen wijzigingen in zeer gevarieerde vormen; Daarom zullen er ook enkele zijn die het proces erger zullen hebben, omdat ze ze misschien op een grotere manier beïnvloeden. Het is belangrijk om adviesprogramma's te hebben die hen helpen zich succesvol aan te passen.

Het kan u van dienst zijn: Kwantitatieve school van de administratie: kenmerken, vertegenwoordigers

Monitoring en evaluatie

Dit is een van de grootste sleutels voor het correct van verandering om te worden uitgevoerd.

Analyseer hoe veranderingen de organisatie beïnvloeden, zullen dienen om de impact van verandering op de productiviteit van werknemers te meten en de werking van het productieproces in het algemeen. Op deze manier kunt u ook aanpassingen maken als de resultaten niet worden verwacht.

Referenties

1. Lumen. (S.F.)). Het beheren van verandering voor werknemers. Verkregen van Lumen: cursussen.Lumenarning.com
2. SearchCio - TechTarget. (November 2009). Verkregen van SearchCio.Techtarget.com
3. Paragon, c. (S.F.)). Raadpleeg Paragon. Verkregen van ConsultParagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Persoonlijkheidsdynamiek. ED. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan en. Administratie: een op competentie gebaseerde aanpak. Cengage leren Latijns -Amerika.