Geforceerde keuzemethode

Voorbeeld van toepassing van de geforceerde keuzemethode. Bron: USON.mx

Wat is de geforceerde keuzemethode?

De geforceerde keuzemethode is een techniek die wordt gebruikt om de evaluatie van de prestaties van de werknemers van een bedrijf te verkrijgen, waarbij supervisors een vragenlijst moeten beantwoorden die een reeks vragen over een werknemer bevat en hun antwoord onder meerdere opties kiest.

Deze methode kwam als gevolg van de gebruikelijke formaten die in de instrumenten zijn gevonden om de persoonlijkheid van een individu te evalueren, waardoor ze zich snel aanpassen aan de evaluatie van prestaties.

Er zijn talloze methoden bedacht om de kwaliteit van de werkprestaties van werknemers op de beste manier te meten. Elk van deze methoden kan effectief zijn voor bepaalde doeleinden en organisaties, volgens de specifieke behoeften van elk bedrijf of een bepaald type werknemers.

In de geforceerde keuzemethode ontvangt de evaluator een reeks verklaringen over een werknemer. Deze uitspraken zijn georganiseerd in blokken van twee of meer opties, wat de evaluator aangeeft welke van deze opties de werknemer het beste beschrijft.

Dit is een van de meest populaire methoden tussen de verschillende technieken die voor deze evaluaties worden gebruikt.

Kenmerken van de geforceerde keuzemethode

Deze methode heeft een reeks kenmerken:

- De evaluator wordt gedwongen te selecteren tussen opties die al eerder zijn gedefinieerd. Dat wil zeggen, elke vraag vereist dat de supervisor een enkele optie selecteert uit een lijst met werknemersfuncties, gerelateerd aan hun prestaties.

- Aan de andere kant heeft deze lijst met opties die in elke vraag zijn opgenomen, eigenschappen of gedragingen die alleen negatief of positief zullen zijn. Daarom moeten supervisors in bepaalde vragen selecteren tussen positieve kenmerken en in andere vragen zullen ze moeten selecteren tussen eigenschappen of gedrag alleen negatief.

- Aangezien al deze opties negatief of positief zullen zijn, zal de supervisor niet gemakkelijk weten wat zijn beste reactie zou moeten zijn.

Kan u van dienst zijn: wat is de demografische omgeving van een bedrijf? (Met voorbeelden)

- De evaluator is dus gedwongen om een ​​beslissing te nemen in elke reactie. Simpelweg wat wordt verwacht, is dat de evaluator de opties selecteert van de uitspraken die het beste de geëvalueerde beschrijven. De afdeling Human Resources zal degene zijn die de echte evaluatie effectief uitvoert.

- Biedt een realistische context van de prestaties van een werknemer, in plaats van enige vooringenomenheid te tonen als de evaluator alleen de goede of slechte opties selecteert.

Hoe wordt de geforceerde keuzemethode toegepast??

Evaluatoren moeten een groep verklaringen overwegen die het meest van toepassing zijn op de werknemer. De verschillende uitspraken moeten beide aspecten alleen positief en negatief bevatten, om beide aspecten te evalueren.

Stappen voor toepassing

1. De beschrijvingen van de mensen die aan de bovenkant worden beschouwd en in de lagere prestaties worden verkregen, voor de specifieke groep die zal worden geëvalueerd.
2. Deze beschrijvingen worden omgezet in gedragskwaliteiten, uitgedrukt in zeer korte zinnen of door functies, die de uitspraken zijn die worden gebruikt om de opties te maken.
3. Elke verklaring heeft een eerder vaste weging, die niet aan de evaluator wordt onthuld.
4. Waarden voor elke optie worden empirisch bepaald: van een lage waarde tot een hoge waarde. Dit zullen de indicatoren zijn van de mate waarin de kwaliteit wordt gewaardeerd door de mensen die het instrument gebruiken.
5. De opties van elke instructie moeten ongeveer dezelfde voorkeurswaarde hebben voor de evaluator. Iedereen moet enige geldigheid hebben voor de evaluator, dat wil zeggen, dit moet denken dat ze allemaal een goede prestatie van de geëvalueerde groep begunstigen.
6. Geen enkele verklaring mag evaluatoren bieden als antwoordoptie: "Ik weet het niet zeker", "niet van toepassing" of "Ik weet het niet".

Instrumenten

Het is een methode waarbij de evaluator een gedwongen keuze moet maken tussen de beschikbare kwaliteiten over werknemers. Bijgevolg zijn supervisors meer vragen van dit type ingevuld in vergelijking met andere formaten, zoals het formaat van vragen waar er volledige zekerheid is.

Kan u van dienst zijn: kredietinstellingen

Het statement -formaat wordt gebruikt in de vorm van een papieren vragenlijst, hoewel het ook direct op internet kan worden gedaan, omdat het vereist dat supervisors elke vraag en hun antwoordopties in diepte verwerkt.

Er zijn verschillende kwaliteiten van functies en gedragingen vastgesteld. Het aandeel of gewicht van elke kwaliteit hoeft niet in evenwicht te zijn. Alle werknemers moeten in een van deze categorieën worden opgenomen.

Dit type evaluatie kan worden toegepast op taken waar duidelijke verklaringen kunnen worden gedefinieerd op de positieve en negatieve prestaties die worden verwacht.

Veel bedrijven gebruiken deze evaluatiemethode, omdat het wordt beschouwd als een minder bevooroordeelde manier om een ​​werknemer te evalueren. De supervisor heeft niet de controle over het beslissen in elke optie als de prestaties van de werknemer goed of slecht zijn.

Voor-en nadelen

Voordelen

• Het maakt een objectieve evaluatie van de prestaties van de werknemer mogelijk, omdat de evaluator wordt gevraagd om de verklaring te kiezen die het beste hun prestaties weergeeft.
• Biedt minder bevooroordeelde resultaten door supervisors. Biedt betrouwbare resultaten, vrij van persoonlijke en subjectieve invloeden.
• Afwezigheid van vooroordelen of persoonlijke vooroordelen in de kwalificatie, omdat de keuze van elke reactie wordt gedwongen door de gepresenteerde opties.
• De toepassing ervan is eenvoudig en vereist geen voorafgaande voorbereiding van de evaluatoren.

Nadelen

• De verklaringen kunnen mogelijk niet correct zijn gericht, omdat ze de eigenschappen van de geëvalueerde niet nauwkeurig beschrijven.
• Hoewel probeer de standaardiserende evaluator bias te elimineren.
• Eindigt met elke gelegenheid om indirecte ervaringen uit te breiden of te bespreken. De prestaties van werknemers zijn niet binair en hun evaluaties zouden dat niet moeten zijn.
• Het vereist veel tijd dat een reeks verklaringen uitwerkt, zodat elk van de aspecten van de prestaties van werknemers kan worden geëvalueerd.
• Het biedt algemene resultaten, aangezien de geëvalueerde slechts zo goed, gemiddelden of slecht zijn geclassificeerd, zonder meer aanvullende informatie.

Kan u van dienst zijn: netto nationaal product

Voorbeeld van de geforceerde keuzemethode

Een verklaring kan de supervisor vragen noodzakelijkerwijs een van de volgende positieve opties te kiezen, die de werknemer beter beschrijft:

• Bereid om laat te werken.
• Altijd op tijd.
• Toont initiatief en onafhankelijkheid.
• Goede teamgenoot.

Een andere verklaring kan de evaluator vragen om een ​​van de volgende negatieve opties te kiezen:

• Je denkt nooit aan een nieuw idee.
• Accepteert geen uitdagingen met enthousiasme.
• Begrijpt het probleem niet en biedt alternatieve oplossingen van weinig waarde.
• Hij regisseert slecht, zonder het juiste adres aan de leden van zijn team te tonen.

Er kunnen zelfs verklaringen zijn die slechts twee opties bevatten, om er slechts één te selecteren:

• Zijn werk is betrouwbaar () zijn prestaties zijn een goed voorbeeld voor anderen ().
• Leer snel () werk hard ().
• Het is vaak afwezig () het is meestal laat ().

De supervisor zal worden gedwongen een beslissing te nemen die veel, zo niet volledig, zal worden gerelateerd aan het gedrag van zijn werknemer. De vragen zijn dus ontworpen om een ​​echt imago te verkrijgen van de prestaties van een werknemer.

Referenties

1. Studie (2021). Gemeenschappelijke beoordelingsmethoden 2: verhalen, gedwongen keuze en gedwongen distributie. Genomen van: Studie.com.
2. MBA Skool (2018). Forced Choice Appraisal. Genomen van: Mbbaskool.com.
3. Nitisha (2021). Systemen voor geforceerde keuzes: gebruikt voor het verkrijgen van beoordelingen van taakprestaties. Uw artikelbibliotheek. Uitgebracht van: Yourarticlelibrary.com.
4. Menselijk kapitaal (2021). Geforceerde keuzemethode. Genomen uit: Capital Human2017.WordPress.com.
5. Shraddha Bajracharya (2018). Prestatiebeoordelingsmethoden. Businesstopia. Genomen van: Business Topia.netto.