School of Human Relations

In de School of Human Relations hebben mensen een belangrijk gewicht. Met licentie

Wat is de School of Human Relations?

De School of Human Relations, o Humanistische school van de administratie, het is een administratieve stroom die in de jaren 1920 is ontstaan ​​uit experimenten die door Elton Mayo in Hawthorne, Chicago zijn uitgevoerd (EE. UU.)).

In deze experimenten toonde Mayo aan dat de werknemers van een bedrijf hun productiviteit verhogen in hoeverre ze zich geïntegreerd voelen. Dit betekende dat werk werd gezien als een groepsactiviteit, geconditioneerd door sociale normen, en het bedrijf als een sociaal systeem waarin de mens het fundamentele element is.

Op het moment dat deze theorie verschijnt, was er een grote behoefte om de administratie te humaniseren en het mechanistische idee van de klassieke theorie te overwinnen. Bovendien ontwikkelden wetenschappen zoals psychologie en sociologie zich, dus probeerden ze hun concepten toe te passen op de organisaties van die tijd.

In feite was de humanistische visie van de regering mogelijk dankzij de bijdrage van John Dewey, met zijn pragmatische filosofie, en Kurt Lewin, met zijn dynamische psychologie.

Bases van de School of Human Relations

Elton Mayo in 1935. Bron: Wikimedia Commons

Elton Mayo (1880-1949) baseerde zijn theorie op de ontdekkingen die hij deed in zijn experimenten, volgens welke bepaalde principes waren die het gedrag van de werknemer regeerden. Onder die principes zijn:

Beloningen en sociale sancties

In het experiment verloren de werknemers die het productiedoel overtroffen de genegenheid en het respect van hun leeftijdsgenoten. Maar hetzelfde gebeurde met die arbeiders die haar niet bereikten.

Dit gaf aanleiding tot daaropvolgende onderzoeken naar de psychologische mechanismen die in deze gevallen opereerden.

Het kan u van dienst zijn: Elzas en Lorena: territorium, achtergrond, wereldoorlogen

Informele groepen

Elton Mayo identificeerde dat werknemers een organisatiestructuur creëerden die over het algemeen niet samenviel met de formele structuur van het bedrijf.

In die "parallelle" structuur, worden regels, overtuigingen, verwachtingen en sancties en beloningssystemen ook gegenereerd.

Emotie

Een andere van de principes die voortkwamen uit de werken van mei was degene die verwijst naar de rol van emotionaliteit op het werk.

Van daaruit werd het belang van menselijke relaties en samenwerking voor mensen in hun werk, als een manier om conflicten te voorkomen en de cohesie van groepen te behouden, in overweging.

Overzicht

Misschien was een van de meest tegenstrijdige bevindingen op dit moment, verwezen naar de toezichtstijl die de toename van de productie leek te beïnvloeden. Het was een stilzwijgende behoefte aan werknemers om een ​​behoorlijke behandeling van managers te krijgen.

De noodzaak om supervisors te hebben die wisten hoe ze op een respectvolle en hartelijke manier met werknemers moesten communiceren. Er waren toen om democratische en overtuigende supervisors te zoeken.

De werknemers waren mensen, en als zodanig moesten ze met respect worden behandeld en om hun dimensie van sociale wezens te waarderen.

Motivatie

Het belang van motivatie voor elke menselijke handeling werd ook onthuld. Hier had de psychologie een grote invloed en postuleerde dat de wens om aan een behoefte te voldoen, het individu ertoe brengt te handelen.

In die zin zou de juiste motivatie ertoe leiden dat een werknemer zijn productie verhoogt en op zijn gemak werkt.

Leiderschap

Een andere van de principes die door de humanistische school worden bestuurd, is de interpersoonlijke invloed van de leiders die in sociale groepen naar voren komt.

Kan u van dienst zijn: zelfhelpboeken en persoonlijke ontwikkeling

Dit feit, net als degene die verwijst naar toezichtstijlen, was gericht op het belang van het ontwikkelen van managementrollen met een bij uitstek humanistische visie.

Communicatie

Als een van de pijlers van de sociale organisatie, werd communicatie een prioriteitszorg in organisatorisch management.

Het is door middel van communicatie, omdat managementdoelstellingen worden overgedragen aan werknemers en omzetten in redenen.

Groepsdynamiek

Kurt Lewin. Bron: Wikimedia Commons

Dit was een concept ontwikkeld door Kurt Lewin (1890-1947), volgens welke de dynamiek de som van de belangen van de groepsleden is.

Belangrijkste kritiek van de School of Human Relations

Onder degenen die deze positie bekritiseren, zijn de meest voorkomende argumenten:

Methode

De ondervraging van zijn wetenschappelijke validiteit, omdat het alleen een methodologisch instrument gebruikte om zijn conclusies te trekken.

Evenzo demonteerden latere studies hun postulaten over de relatie tussen de tevredenheid en productiviteit van werknemers, leiderschap en productiviteit en deelname aan beslissing en productiviteit.

Ten slotte werd betoogd dat de methodologie gebruikte gegenereerde verwarring over het gevoel van participatie.

Benadering

Er is ook gesproken dat hij veel nadruk legt op de kwestie van geluk op het werk, waardoor andere aspecten van relevantie worden afgezien, zoals tevredenheid met de mogelijkheid voor professionele ontwikkeling, bijvoorbeeld.

Een andere kwestie van debat was de veronderstelde collectieve visie van mensen in de organisatie, ten koste van het individualisme.

Doelen

Landsberger (1958) en Braverman (1974) beschuldigden de School of Human Relations van simpelweg een manier om de productiviteit van werknemers te vergroten zonder een echte interesse in het verbeteren van de relaties tussen hen.

Het kan u van dienst zijn: 15 verloren en gestolen schatten die miljoenen dollars waard zijn

Invloed van de School of Human Relations

De theorie van menselijke relaties heerste tot het midden van de jaren 1950 in organisatorisch management.

Deze theorie was tegen de bekendheid van de taak, geërfd van Taylor's wetenschappelijke visie, het structuralisme van Fayol en de bureaucratie verdedigd door Weber. Evenzo gaf hij aanleiding tot de opkomst van nieuwe gebieden van organisatorisch onderzoek:

• Leiderschap.
• Deelname van de werknemers.
• Werk opnieuw ontwerpen.
• Gevoeligheid en training in groep T.
• Theorie X en theorie en.

De 12 factoren van de School of Human Relations

• De mens.
• Omgeving.
• De motivatie.
• Het leiderschap.
• De communicatie.
• Het conflict.
• De kracht.
• De verandering.
• Besluitvorming.
• De deelname.
• De organisatie.
• Efficiëntie.

Referenties

1. May en de Human Relations School. Opgehaald van de faculteit.Babson.Edu.
2. Human Relations School. Opgehaald uit administratiecursus1.Blogspot.com.
3. Ramos, g. (2007). De School of Human Relations in Telecom Administration. Hersteld uit gestiopolis.com.
4. Human Relations School. Bdigital is hersteld.een i.Edu.co.